Tác động của phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn tại thành phố Huế

Võ Ngọc Trường Sơn

Trần Ngọc Quyền

Trường Du lịch, Đại học Huế

Tác giả liên hệ: Võ Ngọc Trường Sơn; Email: vntson@hueuni.edu.vn

Tóm tắt

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được khẳng định là một trong những lý thuyết lãnh đạo được nghiên cứu rộng rãi, phổ biến và thu hút sự quan tâm nhiều nhất trong lĩnh vực du lịch và khách sạn. Với dữ liệu từ 160 lãnh đạo tại các khách sạn 4-5 sao ở Huế, kết quả phân tích hồi quy cho thấy, 3 thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến kết quả làm việc, theo thứ tự giảm dần gồm: Ảnh hưởng bởi lý tưởng, Truyền cảm hứng và Quan tâm đến cá nhân người lao động; còn thành phần Kích thích bằng trí tuệ không thể hiện tác động có ý nghĩa thống kê.

Từ khóa: Phong cách lãnh đạo, lãnh đạo chuyển đổi, kết quả làm việc của nhân viên, nhân viên tuyến đầu

Summary

Transformational leadership style has been recognized as one of the most extensively studied, widely applied, and highly regarded leadership theories in the field of tourism and hospitality. Based on data collected from 160 leaders at 4-5 star hotels in Hue, regression analysis reveals that three components of transformational leadership have a positive impact on employee performance, ranked in descending order, including idealized influence, inspirational motivation, and individualized consideration. In contrast, the component of intellectual stimulation does not show a statistically significant effect.

Keywords: Leadership style, transformational leadership, employee performance, frontline staff

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự thành công của các doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng rất lớn từ kết quả thực hiện công việc (KQTHCV) của người lao động (NLĐ) (Loan và Hưng, 2022). Trong lĩnh vực khách sạn, thúc đẩy kết quả công việc của NLĐ luôn được xem là một nhiệm vụ nhận được rất nhiều sự quan tâm bởi đội ngũ quản lý, bởi thực hiện tốt điều này không chỉ nâng cao doanh thu, lợi nhuận, mà còn nâng cao khả năng cạnh tranh của các khách sạn (Lan và cộng sự, 2021).

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, phong cách lãnh đạo (PCLĐ) có ảnh hưởng tích cực và quan trọng lên kết quả thực hiện công việc của NLĐ, bởi mỗi cá nhân NLĐ chỉ có thể phát huy hết tiềm năng của họ trong tổ chức chỉ khi nhà lãnh đạo kiến tạo được một môi trường phù hợp, thông qua các hoạt động huấn luyện, giám sát, hướng dẫn, hỗ trợ và ghi nhận kịp thời (Nagarathinam, 2020). Trong bức tranh đa dạng của các dạng PCLĐ được khám phá, thì PCLĐ chuyển đổi (Transformational Leadership) được khẳng định là một trong những lý thuyết lãnh đạo được nghiên cứu rộng rãi, phổ biến và thu hút sự quan tâm nhiều nhất trong lĩnh vực du lịch và khách sạn (Ali, 2024). Tuy nhiên, hiện chưa có nhiều nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của PCLĐ đến kết quả công việc của NLĐ trong lĩnh vực khách sạn, cụ thể là tác động của nó đối với từng nhóm hạng sao khách sạn (Lan và cộng sự, 2021).

Phân khúc khách sạn 4-5 sao giữ vai trò trọng yếu trong chiến lược phát triển du lịch của Huế. Theo Quyết định 1691/QĐ-UBND, thành phố đặt mục tiêu đến năm 2030 có 15 cơ sở 5 sao để thu hút thị trường khách chi tiêu cao. Việc này đòi hỏi chất lượng dịch vụ vượt trội, vốn phụ thuộc trực tiếp vào kết quả công việc của nhân viên. Vì vậy, phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu suất đội ngũ nhân viên tại các khách sạn này.

Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu này tập trung làm rõ cách thức tác động của PCLĐ chuyển đổi đến kết quả thực hiện công việc của NLĐ tại các khách sạn 4-5 sao trên địa bàn Thành phố Huế. Từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp ban lãnh đạo các khách sạn này có thể nâng cao kết quả thực hiện công việc của NLĐ thông qua việc điều chỉnh các khía cạnh đến từ PCLĐ chuyển đổi.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Tổng quan nghiên cứu

Nghiên cứu của Ali (2024) đã chỉ rõ rằng, PCLĐ đóng vai trò trung tâm trong việc kiến tạo động lực làm việc, nuôi dưỡng sự hài lòng trong công việc và cuối cùng là quyết định hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân viên ngành Du lịch và khách sạn (DLKS). Trong bức tranh đa dạng về lý thuyết PCLĐ được nghiên cứu, PCLĐ chuyển đổi được khẳng định là một trong những lý thuyết lãnh đạo được nghiên cứu rộng rãi, phổ biến và thu hút sự quan tâm nhiều nhất trong lĩnh vực DLKS. Thuật ngữ PCLĐ chuyển đổi được được Burns (1978) và Bass (1985) đưa ra, nhằm mô tả tác động của những nhà lãnh đạo xuất chúng đến sự hưởng ứng của nhân viên dưới quyền, cũng như phương thức mà qua đó các nhà lãnh đạo xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên, quan tâm đến các nhu cầu cụ thể, và giúp họ trưởng thành và phát triển. Trong đó, “Ảnh hưởng lý tưởng hóa”, “Truyền cảm hứng tạo động lực”, “Kích thích bằng trí tuệ” và “Quan tâm đến từng cá nhân” là bốn đặc trưng của PCLĐ chuyển đổi, có khả năng chuyển hóa lợi ích của mỗi cá nhân thành lợi ích chung nhằm đạt được những thành quả vượt trên cả mục tiêu dự kiến (Ali, 2024).

PCLĐ chuyển đổi mang lại nhiều lợi ích quan trọng cho tổ chức, nổi bật là việc cải thiện kết quả công việc của nhân viên (Buil và cộng sự, 2019; Teoh và cộng sự, 2022). Kết quả thực hiện công việc trong bối cảnh hiện nay cần được xem xét ở một góc độ đa chiều hơn, không chỉ được đánh giá đơn thuần thông qua những hành vi bắt buộc của công việc, mà còn được đánh giá vượt ra khỏi những yêu cầu chính thống, nhưng hướng đến lợi ích của tổ chức (Loan và Hưng, 2022). PCLĐ chuyển đổi đã được chứng minh có mối liên hệ cả về mặt lý thuyết lẫn thực nghiệm với các khía cạnh của hiệu suất công việc, điển hình như: kết quả công việc theo nhiệm vụ, kết quả công việc theo bối cảnh, và kết quả công việc sáng tạo (Gang Wang và cộng sự, 2011).

Giả thuyết nghiên cứu

Xuất phát từ những lập luận trên, các giả thuyết được đề xuất như sau:

H1: “Ảnh hưởng bởi lý tưởng của người lãnh đạo” có tác động dương đến hiệu suất công việc của người lao động.

Ảnh hưởng bởi lý tưởng của người lãnh đạo (LT) được hiểu là tập trung vào việc lãnh đạo thể hiện các giá trị, niềm tin quan trọng và trở thành hình mẫu cho nhân viên, từ đó tạo điều kiện để người nhân viên nâng cao kết quả thực hiện công việc (Teoh và cộng sự, 2022).

H2: “Truyền cảm hứng của nhà lãnh đạo” có tác động dương đến hiệu suất công việc của người lao động.

Truyền cảm hứng của nhà lãnh đạo (CH) nhấn mạnh khả năng người lãnh đạo truyền đạt một tầm đầy thử thách nhưng lạc quan và hứng khởi về tương lai (Teoh và cộng sự, 2022), khía cạnh truyền cảm hứng của nhà lãnh đạo chuyển đổi đã được chứng minh có mối tương quan thuận với hiệu suất công việc của nhân viên (Top và cộng sự, 2020).

H3: “Quan tâm đến cá nhân người lao động” có tác động dương đến hiệu suất công việc của người lao động.

Quan tâm đến cá nhân (QT) thể hiện sự chú trọng của lãnh đạo quan tâm đến việc huấn luyện, giảng dạy và đáp ứng nhu cầu phát triển của từng nhân viên (Teoh và cộng sự, 2022), Sự quan tâm này cho phép nhà lãnh đạo thấu hiểu sâu sắc hơn về nhu cầu, năng lực và động lực của từng người, từ đó đưa ra những phương pháp hướng dẫn và hỗ trợ phù hợp nhất, (Chen và cộng sự, 2018) và người lãnh đạo càng sáng tạo trong cách thức hỗ trợ nhân viên thì hiệu suất công việc của họ càng được cải thiện (Bastari và cộng sự, 2020).

H4: “Kích thích trí tuệ của người lãnh đạo” có tác động dương đến hiệu suất công việc của người lao động.

Kích thích trí tuệ (TT) được hiểu là việc người lãnh đạo khuyến khích nhân viên nhìn nhận vấn đề theo những cách mới và tìm kiếm các giải pháp sáng tạo và được đo lường (Teoh và cộng sự, 2022). Dialoke và Ogbu (2018) đã chỉ ra mối tương quan thuận giữa sự kích thích trí tuệ và hiệu suất công việc của nhân viên, cụ thể là khi các nhà lãnh đạo khuyến khích nhân viên tư duy phản biện và tìm kiếm các giải pháp sáng tạo, hiệu suất của họ có xu hướng được nâng cao.

Mô hình nghiên cứu

Từ những giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu đề xuất như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất (2024)

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp cả phương pháp phân tích định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện trong giai đoạn đầu, nhằm tổng hợp và xác định những khía cạnh cấu thành PCLĐ chuyển đổi và nội hàm của kết quả thực hiện công việc của NLĐ trong lĩnh vực du lịch và khách sạn.

Nghiên cứu định lượng được tiến hành nhằm lượng hóa mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu sử dụng 16 biến đo lường, số phiếu khảo sát hợp lệ thu về là 160, đảm bảo cỡ mẫu 5:1 theo Hair và cộng sự (2006), sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ kết hợp với chọn mẫu thuận tiện. Khảo sát được tiến hành trong vòng 60 ngày. Kết quả thu được 160 phiếu khảo sát hợp lệ được đua vào phân tích bằng phần mềm SPSS (đạt tỷ lệ 87%). Trong đó, nhóm khách sạn 4 sao có 85 phiếu (chiếm 53%), nhóm khách sạn 5 sao có 75 phiếu (chiếm 47%), tỷ lệ này tương ứng với tỷ lệ số lượng khách sạn trong từng hạng sao. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu. nghiên cứu thực hiện đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của các biến thành phần, và tiến hành hồi quy tuyến tính bội.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đặc điểm mẫu khảo sát

Nhìn chung, đối tượng nhân viên tuyến đầu trong khảo sát chủ yếu là nữ giới (chiếm 68,1%). Đối tượng khảo sát có độ tuổi tương đối trẻ, trong đó nhóm từ 25-34 tuổi (31,3%) và nhóm

Phân tích độ tin cậy thang đo

Kết quả xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 về độ đánh giá tin cậy thang đo nghiên cứu cho thấy, cả 4 biến độc lập với 20 biến quan sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha thỏa mãn điều kiện > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng > 0,3. Tương tự, kết quả phân tích độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộc “Kết quả thực hiện công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,699 và cả 6 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Điều này cho phép khẳng định thang đo đủ độ tin cậy để tiến hành phân tích EFA.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả phân tích EFA cho ra 4 biến độc lập với phương sai trích lũy kế 70,217% (> 50%). Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố và phần chênh lệch đạt yêu cầu (> 0,3). Hệ số KMO = 0,785 (> 0,5) và kiểm định Bartlett có giá trị ý nghĩa rất nhỏ = 0,000

Kết quả phân tích EFA đối với biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu là “Kết quả thực hiện công việc” với 6 biến quan sát, cho thấy dữ liệu hoàn toàn phù hợp (hệ số KMO bằng 0,835; kiểm định Bartlet với mức ý nghĩa Sig. bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05; phương sai trích là 52,663%; hệ số Egenvalue là 3,160) để tiếp tục phân tích.

Phân tích tương quan và hồi quy

Trước khi phân tích hồi quy, phân tích tương quan bằng hệ số tương quan Pearson được sử dụng để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa 4 biến độc lập (LT, CH, QT, TT) và 1 biến phụ thuộc (Kết quả thực hiện công việc - KQCV). Kết quả cho thấy, có 3 biến độc lập (LT, CH, QT) và biến phụ thuộc có tương quan với nhau ở mức ý nghĩa

Từ kết quả tương quan, mô hình được chọn là mô hình hồi qui tuyến tính đa biến, được thể hiện ở phương trình sau:

KQCV = β0 + β1×LT + β2×CH + β3×QT

Trong đó: KQCV: Kết quả công việc; LT: Ảnh hưởng bởi Lý tưởng; CH: Truyền cảm hứng; QT: Quan tâm đến cá nhân NLĐ

Kết quả R2 hiệu chỉnh là 0,503 cho thấy, độ tương thích của mô hình là 50,3% hay nói cách khác là mô hình này giải thích được 50,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc KQCV là do 4 biến độc lập tạo thành. Giá trị F có mức ý nghĩa bằng 0 chứng tỏ rằng mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được. Với hệ số phóng đại VIF nhỏ (

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số Beta của 3 biến độc lập đều dương, thể hiện ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Phương trình hồi quy cũng cho thấy 2 biến độc lập có tác động lớn nhất đến kết quả thực hiện công việc của NLĐ lần lượt là biến “LT” (Ảnh hưởng bởi lý lưởng) với hệ số Beta = 0,488, biến “CH” (Truyền cảm hứng) với hệ số Beta = 0,452. Kết quả này tương đồng là tương đồng với nghiên cứu của Teoh và cộng sự (2022) trong bối cảnh nghiên cứu tại khách sạn 4-5 sao tại Malaysia. Biến độc lập mức tác động thấp nhất là “QT” (Quan tâm cá nhân NLĐ) với hệ số Beta = 0,227, kết quả này là khác biệt với kết quả nghiên cứu Teoh và cộng sự (2022) khi cho rằng kết quả thực hiện công việc là không bị ảnh hưởng bởi khía cạnh quan tâm cá nhân NLĐ từ phía người lãnh đạo.

Bảng 1: Kết quả hồi quy tuyến tính bội

Nguồn: Xử lý số liệu điều tra của tác giả (2025)

KẾT LUẬN

Trên cơ sở kế thừa từ các nghiên cứu tiêu biểu về PCLĐ chuyển đổi và mối quan hệ giữa PCLĐ chuyển đổi đến kết quả công việc của NLĐ trong lĩnh vực dịch vụ, đặc biệt là khách sạn, nghiên cứu này đã đề xuất được mô hình nghiên cứu đảm bảo tính kế thừa và tính mới.

Với các công cụ xử lý số liệu được sử dụng, kết quả nghiên cứu cho thấy, có 3 thành phần thuộc PCLĐ chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của NLĐ trong lĩnh vực khách sạn, được sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần bao gồm: “Ảnh hưởng bởi lý tưởng” (Beta = 0,488), “Truyền cảm hứng” (Beta = 0,452), và “Quan tâm đến cá nhân người lao động” (Beta = 0,227)./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ali, B. (2024). What we know about transformational leadership in tourism and hospitality: a systematic review and future agenda. The Service Industries Journal, 44(1–2), 105–147.

2. Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance beyond Expectations, New York: Collier Macmillan.

3. Bastari, A., Eliyana, A., and Wijayanti, T. (2020). Effects of transformational leadership styles on job performance with job motivation as mediation: a study in a state-owned enterprise. Manage. Sci. Lett. 10, 2883–2888.

4. Buil, I., Martínez, E., and Matute, J. (2019). Transformational leadership and employee performance: The role of identification, engagement and proactive personality. International Journal of Hospitality Management, 77, 64-75.

5. Burns, J. M. (1978). Leadership: New York: Harper & Row.

6. Chen, Y., Ning, R., Yang, T. et al. (2018). Is transformational leadership always good for employee task performance? Examining curvilinear and moderated relationships. Front. Bus. Res. China 12, 22.

7. Dialoke, I., and Ogbu, E. F. (2018). Transformational leadership and employee performance of selected private secondary schools in rivers state. Int. J. Leadersh. 6, 14–22.

8. Gang Wang, Oh, I.-S., Courtright, S. H., & Colbert, A. E. (2011). Transformational Leadership and Performance Across Criteria and Levels: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Research. Group & Organization Management, 36(2), 223–270.

9. Lan, M. T. K., Nga, H. T. T., và Hoàng Trọng Hùng. (2021). Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả công việc của người lao động trong lĩnh vực khách sạn: Trường hợp nghiên cứu tại Đà Lạt. Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế và Phát triển, 130 (5C), 171–187.

10. Loan, N. B., và Hưng, N. N. H. (2022). Tác động của phong cách lãnh đạo đến kết quả thực hiện công việc tại các Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Tạp chí Khoa học Thương Mại, 170/2022, 40-55.

11. Nagarathinam, D. (2020). Leadership styles, qualities, and characteristics of the world great leaders with constitutional and judicial flavors. Int. J. Law Manage. Human. 3, 1428–1444.

12. Teoh, B. E. W., Wider, W., Saad, A., Sam, T. H., Vasudevan, A., and Lajuma, S. (2022). The effects of transformational leadership dimensions on employee performance in the hospitality industry in Malaysia. Frontiers in Psychology, 13.

13. Top, C., Abdullah, B. M. S., and Faraj, A. H. M. (2020). Transformational leadership impact on employee performance. Eurasian J. Manage. Soc. Sci. 1, 49–59.