Quản trị nhân tài thời đại AI: Vai trò của lãnh đạo nhân sự trong tái cấu trúc tổ chức

TS. Phạm Thị Mai Liên

Trường đại học Công đoàn

Email: lienptm@dhcd.edu.vn

Tóm tắt

Trong bối cảnh trí tuệ nhân tạo (AI) định hình lại phương thức vận hành doanh nghiệp, quản trị nhân tài đối mặt với yêu cầu tái cấu trúc toàn diện. Nghiên cứu phân tích vai trò chiến lược của lãnh đạo nhân sự (HR leaders) như một kiến trúc sư tổ chức người kết nối công nghệ, con người và văn hóa doanh nghiệp trong quá trình chuyển đổi số. Các nội dung trọng tâm gồm: Phát triển năng lực số cho đội ngũ, ứng dụng AI trong tuyển dụng, tái định hình trải nghiệm nhân viên và triển khai mô hình làm việc linh hoạt. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất mô hình quản trị hiện đại tích hợp 3 trụ cột: công nghệ - chiến lược - nhân văn, nhằm nâng cao hiệu suất tổ chức đồng thời duy trì bản sắc văn hóa trong thời đại số.

Từ khóa: trí tuệ nhân tạo, quản trị hiện đại tích hợp, kết nối công nghệ

Summary

In the context of artificial intelligence (AI) reshaping business operations, talent management is facing the imperative of comprehensive restructuring. This study analyzes the strategic role of human resource leaders as organizational architects who connect technology, people, and corporate culture in the digital transformation process. The core areas of focus include: enhancing digital capabilities within the workforce, applying AI in recruitment, reshaping the employee experience, and implementing flexible working models. Finally, the study proposes a modern management model integrating three pillars -technology, strategy, and human-centricity - to enhance organizational performance while preserving cultural identity in the digital age.

Keywords: artificial intelligence, integrated modern management, technology integration

ĐẶT VẤN ĐỀ

Sự phát triển bùng nổ của trí tuệ nhân tạo (AI) đang tạo ra những chuyển biến sâu rộng trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong quản trị doanh nghiệp. AI không chỉ thay đổi cách vận hành công việc mà còn tác động trực tiếp đến cấu trúc tổ chức, mô hình kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.Trong bối cảnh đó, việc quản trị nhân tài không thể tiếp tục theo mô hình truyền thống mà đòi hỏi một sự chuyển mình mạnh mẽ, hướng tới thích ứng với công nghệ, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và tối ưu hóa hiệu suất con người trong tổ chức.

Tái cấu trúc tổ chức để thích nghi với thời đại AI không chỉ là một yêu cầu về kỹ thuật hay công nghệ, mà còn là một bài toán chiến lược về con người - nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Trong quá trình này, lãnh đạo nhân sự (HR leaders) giữ vai trò then chốt: không chỉ là người điều hành các chức năng quản trị nhân lực, mà còn là đối tác chiến lược cùng ban lãnh đạo kiến tạo mô hình tổ chức linh hoạt, khai thác hiệu quả tài năng, và xây dựng văn hóa học tập liên tục trong doanh nghiệp.

Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng sẵn sàng cho cuộc chuyển đổi này. Nhiều doanh nghiệp vẫn đang loay hoay trước câu hỏi: Làm thế nào để xác định và phát triển nguồn nhân lực phù hợp trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng? Vai trò thực sự của bộ phận nhân sự trong tái cấu trúc tổ chức là gì? Và đặc biệt, năng lực nào cần có ở người lãnh đạo nhân sự để dẫn dắt doanh nghiệp vượt qua những rủi ro và tận dụng cơ hội của thời đại AI.

Từ những vấn đề đặt ra, nghiên cứu này tập trung làm rõ vai trò chiến lược của lãnh đạo nhân sự trong tiến trình tái cấu trúc tổ chức thời đại AI. Trên cơ sở phân tích các xu hướng quản trị nhân tài mới, nghiên cứu đề xuất một số định hướng đổi mới trong tư duy và hành động của nhà lãnh đạo nhân sự nhằm giúp tổ chức thích ứng và phát triển bền vững trong kỷ nguyên số.

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Khái niệm về quản trị nhân tài trong thời đại AI

Quản trị nhân tài hiện đại được định nghĩa là quá trình chiến lược và tích hợp nhằm thu hút, phát triển, giữ chân và tối ưu hóa năng lực của đội ngũ nhân sự chủ chốt để hiện thực hóa mục tiêu dài hạn của tổ chức .Trái ngược với quản trị nhân sự truyền thống mang tính hành chính và bị động thường chỉ phản ứng khi phát sinh nhu cầu quản trị nhân tài hiện đại hướng tới tính chiến lược, dữ liệu hóa và cá nhân hóa. Các tổ chức hiện nay cần dự báo nhu cầu kỹ năng trong tương lai, thiết kế trải nghiệm nhân viên riêng biệt và linh hoạt hoá cơ cấu nhân sự.

Sự khác biệt cốt lõi giữa hai mô hình là: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự truyền thống và quản trị nhân tài hiện đại thể hiện rõ qua 3 khía cạnh cốt lõi: phương pháp, tư duy và công nghệ. Trước hết, về phương pháp, mô hình truyền thống chủ yếu tập trung vào việc đảm bảo quy trình, lập báo cáo định kỳ và tuân thủ các quy định hành chính, trong khi đó, quản trị hiện đại hướng đến dự báo xu hướng, hoạch định chiến lược nhân sự và phát triển năng lực một cách bền vững. Về tư duy, thay vì chỉ phản ứng bị động khi có vị trí trống, các tổ chức hiện đại ngày càng chủ động hơn trong việc xây dựng lộ trình phát triển nhân lực, phát hiện tài năng tiềm năng và nuôi dưỡng đội ngũ kế thừa ngay từ bên trong nội bộ. Cuối cùng, về công nghệ, trong khi mô hình truyền thống gần như không tận dụng các công cụ kỹ thuật số, thì quản trị hiện đại đang ứng dụng AI ngày càng sâu rộng, dữ liệu lớn (Big Data) và các nền tảng phân tích nâng cao để đưa ra các quyết định nhân sự nhanh chóng, chính xác và có cơ sở khoa học.

Xu hướng áp dụng AI trong quản trị nhân tài đang gia tăng mạnh mẽ: Trong kỷ nguyên số, trí tuệ nhân tạo (AI) đang đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân sự hiện đại. Trong hoạt động tuyển dụng, AI hỗ trợ sàng lọc hồ sơ tự động, tối ưu hóa việc kết nối giữa ứng viên và vị trí phù hợp, từ đó rút ngắn đáng kể thời gian và chi phí tuyển dụng. Ở khâu đánh giá và giữ chân nhân sự, các hệ thống phân tích dữ liệu lớn giúp doanh nghiệp dự báo sớm nguy cơ nghỉ việc, đo lường mức độ gắn kết và xác định các nhân sự chiến lược cần được ưu tiên phát triển và giữ chân.

Không chỉ dừng lại ở tự động hoá tác vụ, AI giờ đây còn hỗ trợ phân tích kỹ năng, xác định tiềm năng nhân sự, và cá nhân hóa trải nghiệm học tập - thay đổi từ lượt “làm thay” (automation) sang “làm thông minh hơn” (augmentation), tạo điều kiện cho các nhà lãnh đạo nhân sự phát triển con người song song với công nghệ .

Tái cấu trúc tổ chức trong bối cảnh chuyển đổi số

Tái cấu trúc tổ chức là quá trình xem xét, điều chỉnh lại cơ cấu, chức năng, hệ thống quản trị và nguồn lực nhân sự của một tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, thích ứng với biến đổi của môi trường kinh doanh và thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Trong bối cảnh chuyển đổi số diễn ra mạnh mẽ, tái cấu trúc không còn đơn thuần là điều chỉnh mô hình hoạt động, mà trở thành một yêu cầu chiến lược để tổ chức thích ứng nhanh chóng với công nghệ mới, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data), điện toán đám mây và các nền tảng số. Mục tiêu cốt lõi của tái cấu trúc trong thời đại số không chỉ là tinh giản bộ máy, mà còn là tăng cường tính linh hoạt, phản ứng nhanh với thị trường, và tối ưu hoá giá trị từ tài sản vô hình như tri thức, dữ liệu và nhân tài.

Việc ứng dụng AI vào hoạt động tổ chức đang tạo ra những thay đổi sâu rộng về mặt cơ cấu và vai trò lao động. AI có khả năng thay thế các công việc lặp đi lặp lại, tác nghiệp hành chính hoặc phân tích dữ liệu cơ bản, từ đó thúc đẩy xu hướng tái phân bổ nhân sự từ các vai trò vận hành sang các vai trò chiến lược, sáng tạo và ra quyết định. Đồng thời, nhiều tổ chức đang chuyển từ mô hình phân cấp truyền thống sang cấu trúc mạng lưới linh hoạt, nơi các nhóm làm việc đa chức năng (cross-functional teams) vận hành dựa trên dữ liệu thời gian thực và khả năng hợp tác số. Kết quả là, vai trò của con người trong tổ chức ngày càng chuyển dịch từ “người thực thi” sang “người dẫn dắt, đổi mới và tương tác với máy móc thông minh”. Điều này đòi hỏi các tổ chức không chỉ đầu tư vào công nghệ, mà còn phải tái cấu trúc tư duy lãnh đạo, quản trị nhân lực và xây dựng văn hóa số để thích nghi bền vững trong kỷ nguyên AI.

Vai trò chiến lược của lãnh đạo nhân sự

Trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gia tăng, lãnh đạo nhân sự không còn chỉ đóng vai trò hành chính mà đã trở thành một đối tác chiến lược then chốt trong quá trình hoạch định và thực thi chiến lược tổ chức. Với khả năng nắm bắt sâu sắc về con người, năng lực và văn hóa nội bộ, lãnh đạo nhân sự ngày nay giữ vai trò cầu nối giữa chiến lược nhân tài và chiến lược phát triển tổng thể của doanh nghiệp.Việc gắn kết chặt chẽ hai chiến lược này không chỉ giúp đảm bảo nguồn lực phù hợp với mục tiêu dài hạn, mà còn tăng khả năng thích ứng, đổi mới và bền vững cho tổ chức trong môi trường kinh doanh không ngừng biến động.

PHÂN TÍCH THỰC TIỄN VÀ VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO NHÂN SỰ

Dự báo và hoạch định chiến lược nhân tài

Trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh chóng nhờ sự bùng nổ của công nghệ đặc biệt là AI và dữ liệu lớn (Big Data) việc dự báo và hoạch định chiến lược về nhân tài trở thành nhiệm vụ thiết yếu để duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.Thay vì dựa vào trực giác và cảm quan truyền thống, ngày nay nhiều doanh nghiệp đã ứng dụng AI để phân tích xu hướng kỹ năng, dự báo nhu cầu nhân lực trong 3- 5 năm tới, và xây dựng kế hoạch nhân sự phù hợp với chiến lược dài hạn.

Theo McKinsey (2024), có đến 78% tổ chức toàn cầu đã triển khai AI trong ít nhất một chức năng doanh nghiệp, và 38% tin rằng AI sẽ không thay đổi mạnh về quy mô nhân sự trong vòng 3 năm tới, nhưng vẫn coi đây là công cụ tự động hóa quan trọng để chuyển nguồn lực sang vị trí chiến lược hơn. Cụ thể, 50% tổ chức sử dụng AI trong tuyển dụng và phân tích dữ liệu, giúp họ chủ động phát hiện “skill gap” và xây dựng lộ trình phát triển đội ngũ.

Tại Việt Nam, theo khảo sát của Navigos Group (2022), khoảng 58% doanh nghiệp lớn đã đầu tư vào hệ thống phân tích dữ liệu nhân sự để xác định và lấp đầy khoảng trống kỹ năng nội bộ .Điều này giúp họ không chỉ dừng lại ở tuyển thêm nhân lực mới, mà còn có khả năng nuôi dưỡng tài năng nội bộ, thông qua các chương trình đào tạo chuyên sâu và kế hoạch kế nhiệm rõ ràng.

Các tổ chức tiến hành phân loại core competencies năng lực cốt lõi phù hợp với chiến lược phát triển như chuyển đổi số, đổi mới sản phẩm, hay mở rộng thị trường. Từ đó, họ xây dựng các chương trình đào tạo cá nhân hóa: ví dụ, sử dụng nền tảng AI để đề xuất nội dung học phù hợp với từng cá nhân, theo tiến trình nhanh/chậm của riêng họ. Nhờ việc tích hợp dự báo kỹ năng đào tạo - đánh giá - lộ trình phát triển, doanh nghiệp có thể chuyển đổi vai trò nhân lực từ chức năng vận hành sang vai trò chiến lược - sáng tạo - tự điều chỉnh, tạo nền tảng phát triển bền vững và thích ứng linh hoạt trong kỷ nguyên AI.

Tái thiết mô hình tổ chức linh hoạt

Dưới tác động của trí tuệ nhân tạo (AI), các tổ chức ngày càng phải thích ứng với môi trường kinh doanh biến động và không thể dựa vào cấu trúc phân cấp truyền thống. Theo khảo sát của Deloitte (2023), các doanh nghiệp áp dụng phương pháp Agile cùng nhóm liên chức năng (cross-functional teams) đã gia tăng năng suất lao động 20 - 25%, đồng thời rút ngắn thời gian đưa sản phẩm ra thị trường từ 40 - 50% so với phương pháp truyền thống. Bằng cách tái thiết kế vai trò công việc, quy trình vận hành, và hệ thống đánh giá hiệu quả dựa trên kết quả (OKR/KPI), các tổ chức có thể phản ánh đúng giá trị thực chất mà nhân viên đóng góp, thay vì chỉ dựa vào thời gian làm việc hay sự hiện diện vật lý.

Việc triển khai mô hình Agile được hỗ trợ bởi các nhóm liên chức năng cho phép tăng khả năng phối hợp liên phòng ban, ra quyết định nhanh và linh hoạt hơn. Một số công ty báo cáo kết quả như sau: 70% tổ chức cải thiện hiệu quả đội nhóm, tương ứng 35% tăng cường sự cộng tác, và 25% giảm thời gian đưa sản phẩm ra thị trường.

Mô hình làm việc kết hợp kết hợp giữa văn phòng và làm việc từ xa tiếp tục chứng minh giá trị với nhiều lợi ích thực tiễn. Báo cáo của Stanford (Nghiên cứu Trip.com) chỉ ra rằng, nhân viên làm việc từ xa 2 ngày mỗi tuần có năng suất và cơ hội thăng tiến không giảm, nhưng tỷ lệ nghỉ việc giảm tới 33% bình diện toàn cầu, khoảng 66% nhà lãnh đạo nhận thấy năng suất và phúc lợi nhân viên được cải thiện, và 84% CEO/CFO xác nhận giảm chi phí vận hành nhờ hybrid

Tóm lại, việc tái thiết mô hình tổ chức linh hoạt bao gồm thiết kế lại vai trò, quy trình Agile nhóm liên chức năng, và làm việc hybrid - không chỉ giúp doanh nghiệp phản ứng nhanh với thay đổi mà còn đảm bảo phát triển bền vững về lâu dài. Đây là một chiến lược then chốt giúp doanh nghiệp trở nên tự chủ, sáng tạo và có giá trị thực, phù hợp với yêu cầu của kỷ nguyên AI.

Xây dựng văn hóa đổi mới và học tập liên tục

Chuyển đổi số mạnh mẽ và sự bùng nổ của trí tuệ nhân tạo (AI), khả năng đổi mới và học tập liên tục trở thành năng lực cốt lõi để tổ chức thích ứng nhanh và duy trì lợi thế cạnh tranh. Một nghiên cứu dài hạn từ World Economic Forum (2023) cho biết, khoảng 50% kỹ năng hiện tại của lao động sẽ cần được cập nhật lại mỗi năm năm, điều này nhấn mạnh sự cần thiết của khung đào tạo liên tục trong tổ chức .Vì vậy, vai trò của lãnh đạo nhân sự phải mở rộng hơn nhằm kiến tạo môi trường học tập mở, nơi nhân viên được khuyến khích thử nghiệm, chấp nhận thất bại và học từ thực tiễn, nhằm phát huy tối đa tiềm năng đổi mới.

Theo LinkedIn Workplace Learning Report (2025), khoảng 51% các tổ chức được đánh giá là “champion” trong phát triển sự nghiệp đang dẫn đầu trong việc áp dụng AI để đào tạo, so với chỉ 36% ở các tổ chức còn lại, đồng thời có 42% khả năng cao hơn trong việc thực thi chiến lược phát triển năng lực AI. Điều này cho thấy rằng những doanh nghiệp đầu tư bài bản vào học tập liên tục sẽ có khả năng thích nghi và chuyển đổi AI cao hơn đáng kể.

Điều này được thể hiện rõ tại các doanh nghiệp Việt Nam như Viettel, FPT và MB Group những tổ chức đã tiên phong trong việc xây dựng “trường học nội bộ” sử dụng mô hình microlearning và nền tảng học trực tuyến tích hợp AI.

Một số thống kê thực tiễn từ các nền tảng học thuật cũng chứng minh hiệu quả của mô hình này: 78% nhân viên được đào tạo liên tục qua micro‑learning/bite‑sized learning cho biết họ áp dụng kiến thức mới ngay trong vòng 2 tuần, trong khi 83% tổ chức hiệu suất cao xây dựng chiến lược đào tạo gắn liền mục tiêu kinh doanh. Qua đó, văn hóa học tập liên tục không chỉ nâng cao năng lực nội tại, mà còn thúc đẩy đổi mới sáng tạo một nền tảng cần thiết để doanh nghiệp duy trì sự chủ động và phát triển bền vững trong thời đại AI.

THÁCH THỨC VÀ KHUYẾN NGHỊ

Thách thức trong quá trình chuyển đổi quản trị nhân tài thời đại AI

Việc chuyển đổi sang mô hình quản trị nhân tài hiện đại trong thời đại AI không chỉ mở ra nhiều cơ hội mà còn đặt ra những thách thức đáng kể cho các tổ chức, đặc biệt là ở cấp độ nguồn nhân lực. Trước hết, một trong những rào cản lớn nhất là sự thiếu hụt kỹ năng công nghệ trong đội ngũ quản trị nhân sự truyền thống (HR). Nhiều chuyên viên HR vẫn còn quen với quy trình thủ công và quản lý dựa trên kinh nghiệm, dẫn đến khó khăn trong việc tiếp cận và vận hành các công cụ trí tuệ nhân tạo (AI), phân tích dữ liệu lớn (Big Data), hay hệ thống quản lý nhân tài tự động. Theo báo cáo của PwC (2023), có đến 60% các chuyên viên HR toàn cầu thừa nhận rằng họ chưa đủ năng lực để khai thác hiệu quả công nghệ AI trong hoạt động nhân sự.

Thiếu hụt dữ liệu chất lượng và công cụ phân tích tiên tiến cũng là một trở ngại quan trọng. Quản trị nhân tài hiện đại dựa trên nền tảng ra quyết định bằng dữ liệu nhưng tại nhiều doanh nghiệp đặc biệt là trong khu vực công hoặc doanh nghiệp vừa và nhỏ hệ thống dữ liệu nhân sự chưa được chuẩn hóa, phân mảnh hoặc không cập nhật kịp thời.Việc này khiến cho các mô hình phân tích dự đoán trở nên thiếu chính xác và làm giảm hiệu quả của các chiến lược nhân sự dựa trên AI. Tổng thể, để vượt qua các thách thức trên, các tổ chức cần đầu tư đồng bộ vào năng lực số của đội ngũ nhân sự, thiết kế chiến lược quản trị sự thay đổi hợp lý và xây dựng nền tảng dữ liệu tích hợp, qua đó tối ưu hóa lợi ích từ chuyển đổi số trong lĩnh vực nhân sự.

Khuyến nghị

Trong kỷ nguyên công nghệ số và sự phát triển mạnh mẽ của trí tuệ nhân tạo (AI), phương thức vận hành và cạnh tranh của tổ chức đang được tái cấu trúc toàn diện. Quản trị nhân tài, từ một chức năng hỗ trợ thuần túy, đã trở thành một trụ cột chiến lược, giữ vai trò then chốt trong việc bảo đảm tăng trưởng bền vững và thích ứng linh hoạt với thay đổi. Điều này đặt ra những hàm ý quan trọng đối với lãnh đạo nhân sự, đòi hỏi sự chuyển đổi toàn diện về tư duy, năng lực và nền tảng công nghệ.

Thứ nhất, các tổ chức cần tập trung nâng cao năng lực chiến lược và công nghệ cho đội ngũ lãnh đạo nhân sự (CHRO/HR Director), nhằm giúp họ dịch chuyển từ vai trò hành chính sang vai trò hoạch định và đồng kiến tạo giá trị. Năng lực này bao gồm tư duy hệ thống, khả năng dự báo xu hướng nhân sự dựa trên dữ liệu lớn và đưa ra quyết định phù hợp với định hướng phát triển dài hạn. Theo báo cáo “2024 Global Human Capital Trends” của Deloitte, 75% CEO toàn cầu kỳ vọng giám đốc nhân sự đóng vai trò chiến lược, song chỉ 11% đánh giá rằng đội ngũ này hiện có đủ năng lực công nghệ để thực hiện kỳ vọng đó. Điều này cho thấy khoảng cách đáng kể giữa yêu cầu thực tiễn và năng lực hiện hữu, đòi hỏi đầu tư bài bản vào phát triển năng lực số của lãnh đạo nhân sự.

Thứ hai, các tổ chức cần thay đổi căn bản cách nhìn về bộ phận nhân sự - từ chức năng hành chính truyền thống sang vai trò kiến tạo giá trị, dẫn dắt đổi mới. Bộ phận HR cần đóng vai trò là “kiến trúc sư tổ chức” (organizational architect), gắn kết chiến lược nhân tài với chiến lược phát triển kinh doanh và chuyển đổi số. Đặc biệt, HR hiện đại phải chủ động thúc đẩy văn hóa học tập liên tục, thiết kế trải nghiệm nhân viên cá nhân hóa, và xây dựng năng lực tổ chức hướng tới đổi mới sáng tạo và thích ứng nhanh.

Thứ ba, tổ chức cần đầu tư mạnh mẽ vào hệ thống công nghệ nhân sự và các công cụ phân tích dữ liệu nhân lực (People Analytics) để tạo nền tảng ra quyết định nhanh chóng, chính xác và mang tính dự báo. Các công nghệ này bao gồm nền tảng quản trị nhân sự tích hợp AI, hệ thống đánh giá năng lực theo thời gian thực và công cụ đo lường trải nghiệm nhân viên. Một nghiên cứu của McKinsey (2023) chỉ ra rằng, các doanh nghiệp ứng dụng People Analytics có thể cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân tài lên tới 30% và nâng hiệu suất đội ngũ trung bình từ 20 - 25%, minh chứng rõ nét cho hiệu quả của công nghệ trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh công nghệ số và trí tuệ nhân tạo đang làm thay đổi sâu sắc cấu trúc và động lực vận hành của tổ chức, vai trò của lãnh đạo nhân sự ngày càng trở nên trung tâm và có tính chất chiến lược. Không còn là người quản lý hành chính thuần túy, lãnh đạo nhân sự ngày nay cần đóng vai trò định hình tương lai nguồn nhân lực, dẫn dắt quá trình tái cấu trúc tổ chức và kiến tạo giá trị bền vững. Quản trị nhân tài trong thời đại AI không chỉ đặt ra những thách thức mới về năng lực, công nghệ và tư duy, mà còn mở ra cơ hội để doanh nghiệp chuyển mình mạnh mẽ, nâng cao lợi thế cạnh tranh và khả năng thích ứng. Để làm được điều đó, các tổ chức cần thiết lập một mô hình quản trị nhân sự hiện đại nơi công nghệ được tích hợp sâu vào chiến lược nhân tài, trong khi yếu tố nhân văn vẫn được giữ vững như nền tảng phát triển lâu dài. Chỉ khi hài hòa được ba yếu tố: công nghệ, chiến lược và con người, doanh nghiệp mới có thể phát triển bền vững và thích ứng hiệu quả trong một thế giới liên tục biến động do tác động của AI.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.Nguyễn Thị Mỹ Lệ (2022). Chuyển đổi số trong quản trị nhân lực: Thách thức và cơ hội. Tạp chí Khoa học Quản lý và Kinh doanh, (6), 55–62.

2. Bessen, J. E. (2019). AI and Jobs: The Role of Demand. NBER Working Paper No. 24235.

3. OECD (2021). AI and the Future of Skills, Volume 1: Capabilities and Assessments. OECD Publishing.

4. George, J. M. & Jones, G. R. (1996). Understanding and Managing Organizational Behavior. Addison Wesley.

5. Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources. McGraw-Hill.