Thúc đẩy quản lý nguồn nhân lực xanh hướng tới phát triển kinh doanh bền vững tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở Việt Nam

Bùi Đức Sinh

Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh

Email: sinhbd@hub.edu.vn

Tóm tắt

Bài viết khái quát tổng quan về quản lý nguồn nhân lực xanh trong việc thúc đẩy phát triển bền vững tại các doanh nghiệp du lịch nhỏ và vừa ở Việt Nam. Đồng thời, bài viết phân tích thực trạng áp dụng quản lý nguồn nhân lực xanh tại các doanh nghiệp du lịch nhỏ và vừa ở Việt Nam, trong đó chỉ ra mức độ áp dụng quản lý nguồn nhân lực xanh hiện nay và một số thách thức đặt ra. Từ đó, tác giả đề xuất các chính sách hỗ trợ từ phía Nhà nước cũng như các tổ chức và khuyến nghị đối với các doanh nghiệp.

Từ khóa: Quản lý nguồn nhân lực xanh, kinh doanh bền vững, doanh nghiệp du lịch

Summary

The article provides an overview of green human resource management in promoting sustainable development in small and medium-sized tourism enterprises in Vietnam. At the same time, it analyzes the current situation of green human resource management practices in these enterprises, highlights the current level of implementation and the challenges they face. Based on the analysis, the author proposes supportive policies from the government and related organizations, as well as recommendations for businesses.

Keywords: Green human resource management, sustainable business, tourism enterprises

ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngành du lịch Việt Nam đang trải qua giai đoạn tăng trưởng nhanh, đóng góp đáng kể vào GDP quốc gia. Tuy nhiên, sự phát triển 'nóng' kéo theo nhiều vấn đề môi trường như ô nhiễm, quá tải hạ tầng và suy giảm tài nguyên. Trước bối cảnh đó, Chính phủ đã ban hành các chính sách thúc đẩy du lịch xanh, tiêu biểu như Nghị quyết 82/NQ-CP năm 2023 và Chương trình hành động Du lịch xanh 2023–2025. Trong xu thế này, quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) được xem là công cụ chiến lược giúp doanh nghiệp du lịch thực thi mục tiêu phát triển bền vững. Tuy vậy, tại Việt Nam, đặc biệt là trong khối doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), việc áp dụng GHRM còn khá hạn chế. Do đó, nghiên cứu này nhằm phân tích thực trạng, thách thức và đề xuất giải pháp thúc đẩy GHRM, từ đó nâng cao hiệu quả phát triển bền vững cho ngành du lịch.

TỔNG QUAN VỀ GHRM VÀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TRONG DU LỊCH

Khái niệm GHRM

GHRM được hiểu là việc tích hợp các mục tiêu và thực tiễn bảo vệ môi trường vào các chức năng quản trị nhân sự của doanh nghiệp, nhằm thúc đẩy nhân viên có ý thức và hành vi thân thiện với môi trường, qua đó đóng góp vào sự bền vững của tổ chức[2]. Nói cách khác, GHRM bao gồm các chính sách, thực tiễn và hệ thống nhân sự giúp người lao động tích cực, chủ động thực hiện các mục tiêu vì lợi ích chung của doanh nghiệp, xã hội và môi trường tự nhiên (Opatha và Arulrajah, 2014). Các hoạt động nhân sự truyền thống như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích và khen thưởng đều được “xanh hóa” – điều chỉnh để lựa chọn và phát triển những nhân viên có ý thức bảo vệ môi trường và thúc đẩy hành vi xanh (Hoàng và cộng sự, 2024). GHRM ra đời gắn liền với xu hướng quản lý môi trường và phát triển bền vững trong doanh nghiệp; nhiều học giả nhấn mạnh rằng quản trị nhân lực giữ vai trò trọng tâm trong việc đạt được các mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức (Hoàng và cộng sự, 2024).

Phát triển bền vững trong du lịch

Trong ngành du lịch – đặc biệt là lĩnh vực lưu trú và lữ hành – phát triển bền vững đòi hỏi hạn chế tối đa tác động tiêu cực đến môi trường và cộng đồng địa phương, đồng thời duy trì hiệu quả kinh doanh lâu dài. Các doanh nghiệp du lịch (như khách sạn, công ty lữ hành) thường tiêu thụ nhiều năng lượng, nước và tạo ra lượng chất thải đáng kể, gây áp lực lớn tới môi trường (Hoàng và cộng sự, 2024). Do đó, ngành du lịch toàn cầu ngày càng chú trọng các giải pháp “xanh”, bao gồm xây dựng lực lượng nhân lực xanh – những nhân viên có ý thức và kỹ năng bảo vệ môi trường – để thúc đẩy các hoạt động kinh doanh bền vững (Hoàng và cộng sự, 2024). GHRM chính là công cụ chiến lược giúp gắn kết nguồn nhân lực với các mục tiêu xanh, thông qua việc tuyển dụng, đào tạo nhân sự có ý thức môi trường và khuyến khích họ tham gia vào các sáng kiến bền vững của doanh nghiệp (Renwick và cộng sự, 2013). Thực tiễn cho thấy GHRM có vai trò quan trọng trong việc tạo ra văn hóa tổ chức coi trọng môi trường, qua đó giúp doanh nghiệp du lịch đạt được lợi thế cạnh tranh trong xu hướng “du lịch xanh” hiện nay (Hoàng và cộng sự, 2024). Các tập đoàn khách sạn quốc tế đã chứng minh rằng thực hành GHRM hiệu quả có thể tích hợp bền vững vào hoạt động cốt lõi, đồng thời nâng cao uy tín, thu hút sự ủng hộ của khách du lịch có ý thức môi trường (Nga, 2021).

Chính sách thúc đẩy du lịch bền vững ở Việt Nam

Nhận thức tầm quan trọng của phát triển bền vững, Chính phủ Việt Nam đã ban hành nhiều chiến lược liên quan đến tăng trưởng xanh và du lịch bền vững. Tiêu biểu, “Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2011-2020, tầm nhìn 2050” (Quyết định số 1393/QĐ-TTg, ngày 25-09-2012) và “Chiến lược tổng thể hội nhập quốc tế đến năm 2020, tầm nhìn 2030” (Quyết định số 40/QĐ-TTg, ngày ngày 7/1/2016) đều nhấn mạnh phát triển du lịch bền vững trên nền tảng tăng trưởng xanh[2]. Những định hướng này tạo tiền đề cho việc khuyến khích các doanh nghiệp du lịch áp dụng thực hành quản lý xanh, trong đó GHRM là một nội dung then chốt. GHRM giúp doanh nghiệp du lịch hiện thực hóa các mục tiêu chính sách về bảo vệ môi trường thông qua việc nâng cao cam kết của nhân viên đối với các sáng kiến xanh và tuân thủ các tiêu chuẩn môi trường (ví dụ: Bộ tiêu chuẩn khách sạn xanh ASEAN, ISO 14001) (Hoàng và cộng sự, 2024). Tóm lại, GHRM và phát triển bền vững có mối quan hệ tương hỗ: GHRM cung cấp nguồn lực con người và văn hóa tổ chức cần thiết để thực thi chiến lược phát triển bền vững, còn bối cảnh phát triển bền vững ngành du lịch tạo động lực thúc đẩy các doanh nghiệp áp dụng GHRM nhằm đáp ứng yêu cầu mới của thị trường và chính sách.

THỰC TRẠNG ÁP DỤNG GHRM TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM

Đặc điểm doanh nghiệp du lịch nhỏ và vừa

Ở Việt Nam, phần lớn doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch thuộc loại hình nhỏ và vừa, bao gồm: các khách sạn tư nhân quy mô nhỏ, công ty lữ hành, nhà nghỉ, homestay và dịch vụ du lịch địa phương. Các doanh nghiệp này đóng vai trò quan trọng trong mạng lưới cung ứng dịch vụ du lịch, tạo việc làm cho lao động địa phương, nhưng đồng thời cũng gây áp lực không nhỏ lên tài nguyên môi trường nếu hoạt động thiếu kiểm soát. Thống kê cho thấy, tính đến cuối năm 2022, cả nước có 13.412 khách sạn (chiếm 36,7% tổng số cơ sở lưu trú), cung cấp khoảng 65% tổng số buồng phòng lưu trú và sử dụng số lượng lao động lớn nhất trong ngành (Hoàng và cộng sự, 2024). Mặc dù loại hình lưu trú phổ biến nhất về số lượng là nhà nghỉ du lịch, nhưng các khách sạn – nhiều trong số đó thuộc quy mô vừa và nhỏ – lại chiếm tỷ trọng chủ đạo về công suất buồng phòng và nhân lực.

Những năm gần đây, các khách sạn Việt Nam bắt đầu chú trọng nhiều hơn tới phát triển bền vững, triển khai các biện pháp “xanh” như tiết kiệm năng lượng, quản lý nước và chất thải, kiểm soát ô nhiễm tiếng ồn, chất lượng không khí... Một số khách sạn đã công bố cam kết bảo vệ môi trường và tham gia các chương trình chứng nhận xanh ở cấp khu vực. Tuy nhiên, nhìn chung mức độ áp dụng các tiêu chuẩn và thực hành quản lý xanh trong khối doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ còn khiêm tốn. Tính đến năm 2023, toàn quốc mới chỉ có 41 khách sạn đạt chứng nhận “Khách sạn xanh ASEAN” (Hoàng và cộng sự, 2024). Con số này rất nhỏ so với tổng số hàng chục ngàn cơ sở lưu trú, cho thấy đa phần các doanh nghiệp chưa thực sự tiếp cận hoặc đáp ứng được các tiêu chí xanh một cách toàn diện. Việc phát triển cơ sở lưu trú thời gian qua cũng bộc lộ tình trạng lãng phí tài nguyên và thiếu cân bằng giữa việc đáp ứng nhu cầu khách du lịch và định hướng kinh doanh xanh. Do vậy, nâng cao nhận thức và năng lực thực hành GHRM tại các doanh nghiệp du lịch, đặc biệt là khối DNNVV, đang là yêu cầu cấp thiết để hướng tới du lịch bền vững.

Mức độ áp dụng GHRM hiện nay

Khảo sát tài liệu và nghiên cứu tại Việt Nam cho thấy GHRM vẫn là một khái niệm mới đối với nhiều doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ. Thực tế, số lượng nghiên cứu và báo cáo về GHRM trong ngành du lịch Việt Nam còn rất hạn chế (Nga, 2021). Một nghiên cứu tiêu biểu của Nga (2021) tiến hành tại Đà Nẵng với mẫu 144 nhân viên khách sạn cho thấy các thực hành GHRM (như tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng xanh) có ảnh hưởng tích cực đến động lực và hành vi thân thiện môi trường của nhân viên. Tuy nhiên, ngoài công trình này và một vài nghiên cứu gần đây (Võ Thị Vân Khánh, 2023; Ngô Mỹ Trân và cộng sự, 2022), chưa có nhiều dữ liệu về mức độ triển khai GHRM trên diện rộng ở các doanh nghiệp du lịch Việt Nam. Nhiều doanh nghiệp DNNVV vẫn chưa biết đến khái niệm GHRM hoặc chưa tích hợp các mục tiêu môi trường vào công tác nhân sự. Phần lớn các hoạt động “xanh” mới tập trung ở khía cạnh kỹ thuật (như sử dụng công nghệ tiết kiệm năng lượng, phân loại rác...) hơn là thay đổi quản trị nhân lực. Các khách sạn quy mô nhỏ thường không có phòng nhân sự chuyên trách, việc tuyển dụng và đào tạo mang tính tự phát, nên khó lồng ghép thêm nội dung môi trường nếu thiếu hướng dẫn.

Thêm vào đó, do hạn chế về nguồn lực, các DNNVV thường ưu tiên mục tiêu kinh doanh ngắn hạn hơn là đầu tư cho các sáng kiến bền vững dài hạn. Một số doanh nghiệp du lịch lớn tại Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng… đã tiên phong áp dụng một số thực hành GHRM và đạt giải thưởng Du lịch xanh (ví dụ: Khách sạn Sofitel Legend Metropole Hanoi, Majestic Sài Gòn, Salinda Phú Quốc). Những đơn vị này chú trọng “xanh hóa” bản mô tả công việc, đưa tiêu chí môi trường vào tuyển dụng và đào tạo nhân viên, qua đó cải thiện đáng kể chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả môi trường trong vận hành khách sạn. Các hiệp hội du lịch và khách sạn trong nước cũng bắt đầu ghi nhận và tôn vinh những doanh nghiệp đi đầu trong thực hành nhân sự xanh. Tuy nhiên, đối với đa số DNNVV du lịch, GHRM vẫn chưa được triển khai có hệ thống.

Nguyên nhân và thách thức nội tại

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng chậm áp dụng GHRM ở các doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ tại Việt Nam.

Trước hết là do nhận thức hạn chế: không ít chủ doanh nghiệp và quản lý nhân sự chưa hiểu rõ GHRM là gì và lợi ích ra sao, hoặc cho rằng quản lý môi trường là việc của bộ phận kỹ thuật chứ không liên quan đến nhân sự.

Thứ hai, hạn chế về nguồn lực tài chính và nhân sự khiến DNNVV e ngại đầu tư vào các chương trình đào tạo môi trường hay tuyển thêm nhân viên phụ trách môi trường[6]. Đa phần doanh nghiệp nhỏ hoạt động với ngân sách hạn hẹp, coi việc thực hiện các sáng kiến xanh là tốn kém, làm tăng chi phí kinh doanh (Ren và cộng sự, 2018).

Thứ ba, thiếu áp lực và hỗ trợ từ bên ngoài: các quy định pháp luật về môi trường đối với doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ chưa thực sự chặt chẽ hoặc chưa được thực thi nghiêm, dẫn đến động lực tuân thủ thấp. Đồng thời, các chương trình hỗ trợ kỹ thuật, tài chính từ Nhà nước hay tổ chức quốc tế dành cho GHRM trong du lịch DNNVV còn rất ít.

Thứ tư, văn hóa tổ chức và thói quen quản lý cũ cũng cản trở việc tiếp nhận cái mới. Nhiều doanh nghiệp gia đình trong du lịch quen với lối quản lý kinh nghiệm, ít chú trọng xây dựng hệ thống bài bản, do đó chưa sẵn sàng tích hợp thêm tiêu chí môi trường vào quy trình nhân sự. Tâm lý “ngại thay đổi”, hoặc cho rằng vấn đề môi trường là trách nhiệm của bộ phận khác, khiến sự cam kết của lãnh đạo đối với GHRM chưa cao. Một yếu tố nữa là đặc thù lao động ngành du lịch: phần lớn lao động có trình độ không đồng đều, thay đổi công việc tương đối thường xuyên, khiến doanh nghiệp e ngại đầu tư đào tạo dài hạn. Những thách thức nội tại này lý giải vì sao GHRM chưa được áp dụng rộng rãi trong khối doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ tại Việt Nam.

ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH

Nhìn chung, tiềm năng áp dụng GHRM ở các doanh nghiệp du lịch Việt Nam là rất lớn, nhưng chưa được khai thác đầy đủ. Mặc dù đã có những tín hiệu khởi sắc tại một số doanh nghiệp tiên phong, đại bộ phận các DNNVV còn trong giai đoạn tìm hiểu ban đầu. Việc nâng cao nhận thức, chia sẻ kinh nghiệm và có cơ chế hỗ trợ phù hợp sẽ giúp các doanh nghiệp dần dần áp dụng GHRM hiệu quả hơn, góp phần vào mục tiêu chung là phát triển du lịch bền vững trên cả nước. Cụ thể, cần có các giải pháp như sau:

Về chính sách và hỗ trợ từ Nhà nước và tổ chức

Để khuyến khích và tạo điều kiện cho các DNNVV du lịch áp dụng GHRM, sự hỗ trợ từ cấp vĩ mô là rất quan trọng. Một số đề xuất chính sách bao gồm:

- Xây dựng hướng dẫn và tiêu chuẩn GHRM cho ngành du lịch: Các cơ quan quản lý (Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch) nên phối hợp xây dựng bộ tài liệu hướng dẫn thực hành GHRM cho doanh nghiệp du lịch, trong đó nêu rõ các bước triển khai, ví dụ như mô hình 5 bước đã đề cập. Bộ tiêu chuẩn “Doanh nghiệp du lịch xanh” có thể bổ sung tiêu chí về quản trị nhân lực (như tỷ lệ nhân viên được đào tạo môi trường, có chính sách thưởng xanh…). Đây sẽ là căn cứ để các doanh nghiệp phấn đấu và tự đánh giá. Bên cạnh đó, tổ chức các khóa tập huấn cho quản lý nhân sự khách sạn về GHRM, mời chuyên gia trong và ngoài nước chia sẻ kinh nghiệm.

- Lồng ghép GHRM vào chương trình chứng nhận và xếp hạng: Việt Nam có thể cập nhật các tiêu chí xếp hạng sao khách sạn và công nhận lữ hành theo hướng có thêm điểm cho thực hành nhân sự xanh. Ví dụ, khách sạn muốn đạt chuẩn 4-5 sao phải chứng minh có đào tạo định kỳ về môi trường cho nhân viên, có chính sách khuyến khích tiết kiệm năng lượng… Điều này sẽ tạo động lực cho các doanh nghiệp nâng cao quản trị nhân sự theo hướng xanh để đạt thứ hạng cao. Ngoài ra, có thể tổ chức giải thưởng quốc gia về GHRM trong du lịch (tương tự giải thưởng Du lịch ASEAN nhưng tập trung vào quản trị nhân lực), tôn vinh các doanh nghiệp đi đầu, từ đó nhân rộng hình mẫu.

- Ưu đãi thuế và tài chính: Chính phủ có thể xem xét ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp cho những doanh nghiệp du lịch đạt chứng nhận “xanh” hay ISO 14001, qua đó gián tiếp khuyến khích họ đầu tư vào GHRM và hệ thống quản lý môi trường (vì muốn được chứng nhận phải đào tạo nhân viên, thay đổi quy trình). Các quỹ hỗ trợ phát triển bền vững quốc gia cũng nên có hạng mục cho DNNVV vay vốn ưu đãi để thực hiện sáng kiến xanh (ví dụ cải tạo cơ sở thành khách sạn xanh, tập huấn nhân viên). Một ý tưởng khác là hỗ trợ voucher đào tạo: Nhà nước trả một phần chi phí để doanh nghiệp gửi nhân viên tham dự các khóa đào tạo bền vững do cơ quan chức năng hoặc trường đào tạo du lịch tổ chức.

- Tăng cường truyền thông và nhân rộng mô hình: Cần đẩy mạnh công tác truyền thông về lợi ích của GHRM và các điển hình thành công. Các diễn đàn, hội thảo du lịch bền vững nên mời đại diện doanh nghiệp đã áp dụng GHRM chia sẻ câu chuyện thực tế, những khó khăn và kết quả đạt được. Báo chí và tạp chí chuyên ngành có thể đăng bài viết, phóng sự về các doanh nghiệp du lịch xanh nổi bật, qua đó lan tỏa nhận thức. Ví dụ, giới thiệu một khách sạn nhỏ ở Hội An nhưng biết cách đào tạo nhân viên giảm nhựa một lần, nhờ đó được khách quốc tế khen ngợi, doanh thu tăng. Những câu chuyện gần gũi sẽ thuyết phục các chủ doanh nghiệp khác mạnh dạn áp dụng GHRM hơn.

- Hợp tác công tư và dự án quốc tế: Nhà nước có thể kêu gọi sự hợp tác của các tổ chức quốc tế (UNDP, ILO, WWF…) triển khai dự án hỗ trợ kỹ thuật cho doanh nghiệp du lịch về GHRM. Chẳng hạn, chương trình hợp tác đào tạo giảng viên nguồn về GHRM, xây dựng tài liệu song ngữ, hoặc kết nối chuyên gia nước ngoài tư vấn cho một số doanh nghiệp thí điểm. Các mô hình thí điểm (pilot) rất quan trọng: chọn một vài doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ ở các vùng khác nhau, hỗ trợ họ áp dụng trọn gói GHRM (tư vấn + đào tạo + cải tiến chính sách nội bộ), theo dõi kết quả. Sau 1-2 năm, tổng kết bài học và mở rộng ra địa bàn khác. Sự tham gia của tổ chức quốc tế giúp đảm bảo nguồn lực và học hỏi kinh nghiệm ngoại, đồng thời tạo uy tín để nhân rộng trong nước.

Đối với DNNVV du lịch

Song song với chính sách vĩ mô, bản thân mỗi doanh nghiệp du lịch DNNVV cũng cần chủ động thực hiện những bước cải thiện nội tại:

- Xây dựng chiến lược nhân sự xanh: Lãnh đạo doanh nghiệp nên đưa mục tiêu phát triển bền vững vào chiến lược kinh doanh và cụ thể hóa trong chiến lược nhân sự. Ví dụ, đặt mục tiêu trong 2 năm tới toàn bộ nhân viên được tập huấn về môi trường, hoặc mức tiêu hao năng lượng giảm 10% thông qua thay đổi hành vi nhân viên. Có chiến lược rõ sẽ định hướng cho mọi hoạt động nhân sự và tạo cam kết lâu dài, tránh làm theo phong trào nhất thời.

- Thành lập bộ phận/nhóm phụ trách bền vững: Dù quy mô nhỏ, doanh nghiệp cũng có thể chỉ định một nhóm nòng cốt về GHRM và bền vững, gồm đại diện ban giám đốc, bộ phận nhân sự và một số nhân viên tích cực. Nhóm này chịu trách nhiệm đề xuất và giám sát các sáng kiến xanh, từ khâu lên kế hoạch đến thực thi và đánh giá. Có thể là kiêm nhiệm, nhưng cần phân công rõ ràng và trao quyền tương xứng. Nhóm cũng đóng vai trò cầu nối với các tổ chức bên ngoài để học hỏi và tranh thủ hỗ trợ.

- Tạo cơ chế góp ý và sáng kiến từ nhân viên: Doanh nghiệp nên khuyến khích sự tham gia từ dưới lên. Thiết lập kênh góp ý (hộp thư, họp định kỳ) để nhân viên đề xuất ý tưởng cải thiện môi trường làm việc. Những ý tưởng khả thi cần được phản hồi và triển khai nhanh nhất có thể. Văn hóa trân trọng sáng kiến sẽ khiến nhân viên cảm thấy họ là một phần của quá trình, từ đó tích cực hơn. Ví dụ, nhân viên lễ tân đề xuất chuyển sang dùng e-checkin giảm giấy, nếu được ủng hộ, họ sẽ hào hứng thực hiện và lôi kéo đồng nghiệp cùng tham gia.

- Kết hợp GHRM với hoạt động CSR và marketing: Doanh nghiệp du lịch nhỏ có thể “một công đôi việc” bằng cách kết hợp hoạt động nhân sự xanh với hoạt động trách nhiệm xã hội (CSR) và marketing. Thí dụ: tổ chức cho nhân viên dọn bãi biển kết hợp làm sự kiện quảng bá “Du lịch chung tay vì biển sạch” thu hút cộng đồng và khách du lịch tham gia. Qua đó vừa đào tạo nâng cao ý thức nhân viên, vừa cải thiện hình ảnh doanh nghiệp. Hay như khuyến khích nhân viên đi xe đạp đi làm, rồi đăng lên fanpage doanh nghiệp như một cam kết giảm phát thải – hình ảnh này có thể thu hút thiện cảm của khách hàng. Sự kết hợp khéo léo giúp tiết kiệm nguồn lực và tăng hiệu quả lan tỏa của GHRM.

- Theo dõi và đánh giá định kỳ: Cuối cùng, doanh nghiệp cần thiết lập các chỉ số đo lường phù hợp để đánh giá tiến độ GHRM, ví dụ: số giờ đào tạo xanh mỗi nhân viên/năm, tỷ lệ nhân viên tham gia hoạt động cộng đồng, mức giảm chi phí điện nước hàng tháng, điểm hài lòng của nhân viên về chính sách xanh… Định kỳ họp nội bộ xem xét các chỉ số này, nêu rõ cái gì đạt, chưa đạt và nguyên nhân. Việc này giúp lãnh đạo có căn cứ điều chỉnh hành động (thêm ngân sách, thay đổi cách thưởng phạt…) và duy trì sự tập trung cho mục tiêu bền vững, tránh tình trạng làm lấy lệ./.

Tài liệu tham khảo

1. Hoàng, V. H., Ngô, Q. T., Phạm, T. T. (2024). Quản trị nhân lực xanh hướng tới sự bền vững của các khách sạn: tổng quan lý thuyết và gợi ý đối với Việt Nam. Tạp chí Công Thương, 29/10/2024.

2. Nga, H. T. T. (2021). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến động lực và hành vi xanh của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các khách sạn tại Đà Nẵng. Tạp chí Khoa học Đại học Huế - Kinh tế và Phát triển, 130(5C), 153-170.

3. Ngô Mỹ Trân, Lê Tấn Nghiêm và Lương Thị Như Ý (2022). Quản trị nguồn nhân lực xanh và hiệu quả xanh của doanh nghiệp: Bằng chứng thực nghiệm từ các doanh nghiệp sản xuất tại thành phố Cần Thơ, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh châu Á, 33(11), 41–55.

4. Opatha, H. H. D. N. P., Arulrajah, A. A. (2014). Green human resource management: Simplified general reflections. International Business Research, 7(8), 101-112. https://doi.org/10.5539/ibr.v7n8p101

5. Renwick D W S, et al (2013). Green human resource management:A review and research agenda, International Journal of Management Reviews, 15(1), 1–14.

6. Võ Thị Vân Khánh (2023). Quản trị nguồn nhân lực xanh: Xu thế tất yếu cho mục tiêu phát triển bền vững, Tạp chí Tài chính, kỳ 1 số tháng 4.