Đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở

Đỗ Thị Thơm

Ban Chính sách - Luật pháp,

Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam

Tóm tắt

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động, nghiên cứu đề xuất mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở khu vực Đồng bằng sông Hồng gồm 6 nhân tố độc lập đó là: Chế độ thù lao lao động (Lương, thưởng, phụ cấp); Môi trường làm việc; Đặc điểm công việc; Đánh giá và ghi nhận thực hiện công việc; Đào tạo và cơ hội thăng tiến; Đóng góp cho cộng đồng và xã hội. Những nhân tố độc lập này tác động qua nhân tố trung gian là Sự hài lòng trong công việc, đồng thời cũng tác động trực tiếp đến nhân tố Động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

Từ khóa: Động lực làm việc, nhân tố tác động, sự hài lòng trong công việc, Hội phụ nữ cấp cơ sở

Summary

Based on theoretical foundations and previous domestic and international studies on factors influencing employee motivation, this study proposes a model of factors affecting work motivation among grassroots-level Women's Union officers in the Red River Delta region. The model includes six independent factors: (1) Compensation (salary, bonus, allowances), (2) Working environment, (3) Job characteristics, (4) Performance evaluation and recognition, (5) Training and promotion opportunities, and (6) Contribution to the community and society. These independent factors influence work motivation both directly and indirectly through the mediating factor of job satisfaction.

Keywords: Work motivation, influencing factors, job satisfaction, grassroots Women’s Union

ĐẶT VẤN ĐỀ

Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam là tổ chức đại diện cho quyền lợi của phụ nữ, với mạng lưới hoạt động từ trung ương đến cấp xã, nơi cán bộ cơ sở giữ vai trò nòng cốt. Trong bối cảnh đổi mới hệ thống chính trị và tinh gọn bộ máy, đội ngũ này đang đối mặt với nhiều thách thức như: chế độ đãi ngộ thấp, áp lực công việc cao và yêu cầu cải cách ngày càng lớn. Đặc biệt, tại Đồng bằng sông Hồng, khu vực có phong trào mạnh và đô thị hóa nhanh, việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội là cần thiết để đề xuất mô hình, từ đó có giải pháp nâng cao hiệu quả công tác Hội.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Động lực làm việc

Động lực làm việc là chủ đề được nhiều học giả trong và ngoài nước quan tâm với hơn 140 định nghĩa khác nhau (Kleinginna, 1981). Theo Herzberg (1959) và Lê Thanh Hà (2009), động lực được hiểu là sự khao khát và sẵn sàng của người lao động nhằm nỗ lực đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Các học giả như Bedeian (1993), Mathis và cộng sự (2002) cũng nhấn mạnh vai trò của sự tự nguyện và mục tiêu cá nhân trong việc thúc đẩy năng suất lao động. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt giữa yếu tố tạo động lực (như: thành tựu, cơ hội phát triển) và yếu tố duy trì (như: lương, chính sách). Vroom (1964) trong Thuyết kỳ vọng cho rằng, động lực phụ thuộc vào kỳ vọng, phương tiện và giá trị phần thưởng. McClelland (1985) xác định 3 nhu cầu chính chi phối động lực gồm: thành tích, quyền lực và gắn bó. Theo Pinder (1998) và Kirstein (2010), động lực là sự kết hợp của yếu tố nội tại và ngoại tại ảnh hưởng đến hành vi lao động như cường độ, hướng đi và thời gian làm việc. Một nghiên cứu tại Việt Nam của Mạc Thị Việt Hà (2023) cũng chỉ ra các yếu tố như: lương, điều kiện làm việc, đánh giá và thăng tiến có ảnh hưởng rõ rệt đến động lực làm việc của giáo viên trung học cơ sở. Từ đó, có thể thấy, việc thiết kế chính sách thúc đẩy động lực là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công việc trong tổ chức.

Sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng của người lao động đối với công việc đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm và nghiên cứu từ rất sớm (Hoppock, 1935). Các nhà nghiên cứu đã đưa ra rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc (Hoppock, 1935; Vroom, 1964; Locke, 1976; Hulin và Judge, 2003).

Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ gồm 9 yếu tố là: Lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng và Phúc lợi.

Nghiên cứu của Ishfaq Ahmed, Talat Islam (2011) chỉ rõ mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa điều kiện làm việc, sự công nhận và đền bù đối với động lực. Hơn nữa, nghiên cứu này cũng chỉ ra, những nhân viên có động lực hơn được cho là hài lòng với công việc của họ.

Nghiên cứu của Nguyễn Trọng Hiếu (2012) về sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty xi măng Trung Hải - Hải Dương cho thấy, có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao gồm: nhóm nhân tố “Điều kiện làm việc, cơ hội phát triển cá nhân và đảm bảo mức sống” và nhóm nhân tố “Lãnh đạo và phân phối thu nhập công bằng”.

Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013) về sự hài lòng của nhân việc đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn cho thấy, có 6 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, xếp theo thứ tự từ cao đến thấp là: Công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo, Thăng tiến, Thu nhập - phúc lợi và Đồng nghiệp.

Kết quả nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sóc Trăng cho thấy, có 4 trong tổng số 7 yếu tố của mô hình lý thuyết có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện, xếp theo thứ tự giảm dần gồm: Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi và Đồng nghiệp.

Nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của công chức Kho bạc nhà nước TP. Hồ Chí Minh của Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Thị Nhã (2020) chỉ ra 6 yếu tố tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của công chức theo mức độ tăng dần gồm: Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Phúc lợi, Tiền lương và Cấp trên.

Mối quan hệ giữa động lực và sự hài lòng trong công việc trong khu vực công

Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra rằng, động lực nội tại là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức khu vực công. Những yếu tố như: cảm nhận về sự tự hoàn thiện, cam kết với sứ mệnh công và nhận thức về giá trị xã hội của công việc có tác động sâu sắc đến mức độ cam kết nghề nghiệp. Theo Homberg và cộng sự (2015), mối liên hệ giữa động lực công vụ (PSM) và sự hài lòng nghề nghiệp là rõ ràng và nhất quán. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Vandenabeele (2007) nhấn mạnh vai trò trung gian của sự hài lòng và cam kết tổ chức trong mối quan hệ giữa PSM và hiệu suất công việc. Perry và Wise (1990) cũng xác định rằng, cảm giác trách nhiệm công dân và lý tưởng phục vụ cộng đồng có thể thúc đẩy hành vi vượt trên nghĩa vụ chính thức. Tuy nhiên, các yếu tố tổ chức như: quyền tự chủ, sự ghi nhận và cơ hội tham gia ra quyết định cũng cần được đảm bảo để duy trì động lực lâu dài. Điều này cho thấy rằng, các chính sách nhân sự trong khu vực công nên kết hợp giữa việc đảm bảo tài chính cơ bản và thiết kế môi trường làm việc phù hợp nhằm tối đa hóa sự hài lòng và hiệu quả công vụ.

GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Giả thuyết nghiên cứu

Từ các lý thuyết nền tảng và nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Chế độ thù lao lao động (bao gồm: lương, thưởng và trợ cấp) có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở .

H2: Chế độ thù lao lao động (bao gồm: lương, thưởng và trợ cấp) có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H4: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H5: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H6: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H7: Đánh giá và ghi nhận thực hiện công việc có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H8: Đánh giá và ghi nhận thực hiện công việc có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H9: Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H10: Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H11: Đóng góp cho cộng đồng và xã hội có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H12: Đóng góp cho cộng đồng và xã hội có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H13: Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở.

H14: Có sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc của cán bộ Hội phụ nữ cơ sở khu vực Đồng bằng sông Hồng theo các đặc điểm nhân khẩu (Độ tuổi, Vị trí công việc, Kinh nghiệm công tác, Trình độ học vấn).

H15: Có sự khác nhau về động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cơ sở khu vực Đồng bằng sông Hồng theo các đặc điểm nhân khẩu (Độ tuổi, Vị trí công việc, Kinh nghiệm công tác, Trình độ học vấn).

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các giả thuyết nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Phụ nữ cấp cơ sở gồm: Chế độ thù lao; Môi trường làm việc; Đặc điểm công việc; Đánh giá và ghi nhận; Đào tạo và cơ hội thăng tiến; Đóng góp cho cộng đồng - xã hội. Các nhân tố này tác động trực tiếp đến động lực làm việc, đồng thời gián tiếp thông qua biến trung gian là Sự hài lòng trong công việc.

Bên cạnh đó, các đặc điểm cá nhân như: Độ tuổi, Vị trí công tác, Kinh nghiệm làm việc và Trình độ học vấn cũng được xem là biến kiểm soát, vì có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng và động lực làm việc của cán bộ Hội tại khu vực Đồng bằng sông Hồng.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất

KẾT LUẬN

Trên cơ sở tham khảo, kế thừa các nghiên cứu và phân tích của tác giả, mô hình lý thuyết về các nhân tố tác động đến Động lực làm việc của cán bộ Hội phụ nữ cấp cơ sở được đề xuất với 1 nhân tố trung gian là Sự hài lòng trong công việc và 6 nhân tố độc lập gồm: Chế độ thù lao lao động, Môi trường làm việc, Đặc điểm công việc, Đánh giá và ghi nhận thực hiện công việc, Đào tạo và cơ hội thăng tiến, Đóng góp cho cộng đồng và xã hội; đồng thời qua nhân tố trung gian là Sự hài lòng trong công việc, cũng tác động trực tiếp đến nhân tố Động lực làm việc của cán bộ Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam cấp cơ sở./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Herzberg, F. (1959). The motivation to work, New York: John Wiley & Sons.

2. Homberg, F., McCarthy, D., and Tabvuma, V. (2015). A meta‐analysis of the relationship between public service motivation and job satisfaction, Public Administration Review, 75(5), 711-722.

3. Hoppock, R. (1935). Job satisfaction, New York: Harper & Brothers.

4. Hulin, C. L., and Judge, T. A. (2003). Job attitudes. In W. C. Borman, D. R. Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology, Wiley.

5. Kleinginna, P. R., and Kleinginna, A. M. (1981). A categorized list of motivation definitions, with a suggestion for a consensual definition, Motivation and Emotion, 5(3), 263-291, https://doi.org/10.1007/BF00992553.

6. Lê Thanh Hà (2009). Động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc của người lao động, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội.

7. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology, 1297-1349, Chicago: Rand McNally.

8. Mạc, Thị Việt Hà (2023). Nghiên cứu chính sách tạo động lực làm việc cho giáo viên trung học cơ sở ở Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội.

9. McClelland, D. C. (1985). Human motivation, Glenview, IL: Scott, Foresman.

10. Nguyễn, T. H. (2013). Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt – Hàn, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

11. Perry, J. L., and Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367-373.

12. Pinder, C. C. (1998). Work motivation in organizational behavior, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

13. Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the job satisfaction survey, American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713, https://doi.org/10.1007/BF00929796.

14. Vandenabeele, W. (2007). Toward a public administration theory of public service motivation: An institutional approach, Public Management Review, 9(4), 545-556.

15. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation, New York: Wiley.