Chia sẻ kiến thức hành vi đổi mới: Những tác động đến sự hài lòng và kết quả công việc tại các doanh nghiệp lữ hành ở TP. Hồ Chí Minh(*)

Phạm Đức Sơn

Email: pdson@ntt.edu.vn

Huỳnh Minh Tâm (Tác giả liên hệ)

Email: tamhm@ntt.edu.vn

Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm kiểm định tác động trực tiếp của sự hài lòng công việc vào hành vi đổi mới, kết quả công việc và chia sẻ kiến thức; đồng thời, đo lường tác động trực tiếp của chia sẻ kiến thức vào hành vi đổi mới và kết quả công việc. Nghiên cứu cũng làm rõ tác động trực tiếp của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực vào hành vi đổi mới, sự hài lòng công việc và kết quả công việc. Sau cùng kiểm định vai trò điều tiết của chia sẻ kiến thức vừa vào quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRMP) và hành vi đổi mới vừa vào quan hệ giữa HRMP và kết quả công việc. Kết quả chấp nhận 9/10 giả thuyết đã đặt ra.

Từ khóa: Hành vi đổi mới, chia sẻ kiến thức, kết quả công việc

Summary

The study aimed to examine the direct impact of job satisfaction on innovation behavior, job performance, and knowledge sharing, and it also measured the direct impact of knowledge sharing on innovation behavior and job performance. In addition, there also clarified the direct impact of human resource management practices on innovation behavior, job satisfaction, and job performance. Finally, there examined the moderating role of knowledge sharing both on the relationship between the human resource management system (HRMP) and innovation behavior and between HRMP and job performance. The results accepted the 9/10 hypotheses.

Keywords: Innovation behavior, knowledge sharing, job performance

GIỚI THIỆU

Quản trị nguồn nhân lực (HRMP) gồm tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo, đánh giá hiệu suất, thiết kế chính sách nhân sự và lưu trữ hồ sơ nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực giúp cải thiện động lực và trình độ kỹ năng của nhân viên, đồng thời sử dụng chuyên môn kỹ thuật và sự sáng tạo để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm nhiều hơn (Syed và cộng sự, 2020).

Mức độ tình cảm tích cực và sự sẵn lòng chia sẻ kiến thức với nhau giữa các nhân viên được gọi là chia sẻ kiến thức. Chia sẻ kiến thức cũng quan trọng không kém đối với Hiệu suất công việc (Lin và cộng sự, 2020). Tuy nhiên, nghiên cứu tác động của thực tiển quản trị nguồn nhân lực và chia sẻ kiến thức vào hành vi đổi mới, sự hài lòng và kết quả công việc còn hạn chế. Nhiều nghiên cứu cho rằng, quản trị nguồn nhân lực không tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới công việc (Kismono và cộng sự, 2024), không tác động trực tiếp tới sự hài lòng của nhân viên (Osman và cộng sự, 2017), không tác động trực tiếp vào kết quả công việc của nhân viên (Kurniawan và Desiana, 2024), hành vi chia sẻ kiến thức không tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới (Usmanova và cộng sự, 2020).

Để khắc phục những khoảng trống nghiên cứu, nhóm tác giả phân tích, đánh giá tác động trực tiếp của hành vi chia sẻ kiến thức vào kết quả công việc; sự hài lòng tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới và vào kết quả công việc; sự hài lòng tác động trực tiếp vào hành vi chia sẻ kiến thức; kiểm định tác động điều tiết của của hành vi chia sẻ kiến thức vừa vào quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hành vi đổi mới, vừa vào quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và kết quả công việc. Nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp lữ hành tại TP. Hồ Chí Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Hành vi đổi mới (INB)

Hành vi đổi mới là quá trình nhiều giai đoạn, đòi hỏi những hành động và đặc điểm cá nhân riêng biệt ở mỗi cấp độ. Thêm nữa, hành vi đổi mới công việc được định nghĩa là sự phát triển và triển khai có chủ đích các ý tưởng trong vai trò công việc, nhóm hoặc tổ chức (Nguyen và McGuirk, 2022).

Sự hài lòng công việc (JS)

Sự hài lòng trong công việc được xem là cảm nhận của mọi người về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc, cũng như mức độ họ thích (hài lòng) hay không thích (không hài lòng) công việc của mình. Một số nhà nghiên cứu trước đây đã xem xét sự hài lòng trong công việc dựa trên việc liệu nó có đáp ứng các nhu cầu tâm lý hoặc thể chất liên quan đến các lợi ích đi kèm với công việc, chẳng hạn như tiền lương (Esen và cộng sự, 2021). Hơn nữa, sự hài lòng công việc có tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới công việc (Dara và cộng sự, 2022); vào kết quả công việc (Badrianto và Ekhsan, 2020) và chia sẻ kiến thức (Sasmita và cộng sự, 2023). Vì vậy, giả thuyết H1, H2 và H3 được đề xuất như sau:

H1: Sự hài lòng công việc có tác động trực tiếp vào Hành vi đổi mới công việc.

H2: Sự hài lòng công việc có tác động trực tiếp vào Kết quả công việc.

H3: Sự hài lòng công việc có tác động trực tiếp vào Chia sẻ kiến thức.

Kết quả công việc (JP)

Kết quả công việc là nhân viên thực hiện trách nhiệm và nhiệm vụ được giao trong công ty, theo quy định của công ty và hiệu suất của họ phải đạt yêu cầu để đáp ứng các mục tiêu do công ty đề ra (Alsafadi và Altahat, 2021).

Chia sẻ kiến thức (KS)

Chia sẻ kiến thức là quá trình giao tiếp giữa 2 hoặc nhiều nhân viên bao gồm việc trao đổi và tiếp thu kiến thức. Các sáng kiến hỗ trợ của nhân viên là một bước bổ sung, bao gồm việc hành động để hỗ trợ những người khác trong tổ chức (Lin và cộng sự, 2020). Cùng với đó, chia sẻ kiến thức có tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới công việc. Hơn nữa, chia sẻ kiến thức có tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới (Usmanova và cộng sự, 2020) và kết quả công việc (Sasmita và cộng sự, 2023). Vì vậy, giả thuyết H4 và H5 được đề xuất như sau:

H4: Chia sẻ kiến thức có tác động trực tiếp vào Hành vi đổi mới.

H5: Chia sẻ kiến thức có tác động trực tiếp vào Kết quả công việc

Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cải thiện năng lực hoàn thành mục tiêu, cả 2 đều thúc đẩy hiệu quả tài chính của công ty. Các tổ chức được hưởng lợi nhiều thực tiễn quản trị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng hiệu quả và tiết kiệm, phát triển kỹ năng và quản lý hiệu suất (Syed và cộng sự, 2020). Hơn nữa, quản trị nguồn nhân lực tác động trực tiếp vào hành vi đổi mới (Kismono và cộng sự, 2024); tác động trực tiếp vào sự hài lòng công việc (Osman và cộng sự, 2017); tác động trực tiếp vào kết quả công việc (Kurniawan và Desiana, 2024). Vì vậy, giả thuyết H6, H7, H8 được đề xuất như sau:

H6: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động trực tiếp vào Hành vi đổi mới.

H7: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động trực tiếp vào Sự hài lòng công việc.

H8: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có tác động trực tiếp vào Kết quả công việc.

Qua các nghiên cứu trên cho thấy, việc chia sẻ kiến thức chưa được kiểm định tác động điều tiết vừa vào quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hành vi đổi mới, vừa vào quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả công việc. Do đó, giả thuyết H9 và H10 được đề xuất cụ thể như sau:

H9: Chia sẻ kiến thức có tác động điều tiết vào quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Hành vi đổi mới

H10: Chia sẻ kiến thức có tác động điều tiết vào quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả công việc.

Trên cơ sở các giả thuyết, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Hình 1.

Hình 1: Mô hình đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng nghiên cứu đánh giá thang đo Chia sẻ kiến thức gồm 4 biến quan sát (Lin và cộng sự, 2020); thang đo Kết quả công việc gồm 4 biến quan sát (Alsafadi và Altahat, 2021); thang đo Sự hài lòng công việc gồm 5 biến quan sát (Esen và cộng sự, 2021); thang đo Hành vi đổi mới gồm 6 biến quan sát (Nguyen và McGuirk, 2022); thang đo Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 6 biến quan sát (Syed và cộng sự, 2020). Sau đó, nhóm tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên gia và điều chỉnh bảng câu hỏi. Tiếp đến, nhóm tác giả khảo sát 330 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp lữ hành tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nhận về 320 phiếu, trong đó có 15 phiếu không hợp lệ, sau cùng chỉ có 305 phiếu hợp lệ.

Qua thống kê cho thấy, nam nhân viên chiếm 62,3%, nữ nhân viên chiếm 37,7%. Nhân viên dưới 25 tuổi chiếm 28,5%, nhân viên từ 25 - 35 tuổi chiếm 34,8%, nhân viên từ 36-46 tuổi chiếm 26,6%, nhân viên quá 46 tuổi chiếm 10,2%. Nhân viên có thâm niên làm việc dưới 3 năm đạt 23,9%, nhân viên làm việc từ 3-6 năm chiếm 29,2%, nhân viên làm việc từ 7-10 năm chiếm 26,6% và nhân viên làm việc trên 10 năm đạt 20,3%. Thời gian thực hiện khảo sát từ giữa quý II/2025.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả đo lường tính giá trị của cấu trúc

Bảng 1: Kết quả tổng hợp những yếu tố trong mô hình PLS-SEM

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

Bảng 1 cho thấy, có 4 yếu tố tác động trực tiếp vào Hành vi đổi mới (INB) gồm: Chia sẻ kiến thức (KS), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRMP), Sự hài lòng công việc (JS), Điều tiết (KS*HRMP); trong đó tác động mạnh nhất vào Hành vi đổi mới là yếu tố Điều tiết (KS*HRMP) với f2 = 0,037. Bên cạnh đó, có 3 nhân tố tác động vào kết quả công việc (JP) gồm: Chia sẻ kiến thức (KS), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRMP), Sự hài lòng công việc (JS); trong đó, tác động mạnh nhất vào Kết quả công việc (JP) là Chia sẻ kiến thức (KS) với f2 = 0,040.

Tiếp theo, có 1 nhân tố tác động vào Hài lòng công việc (JS) đó là Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sau cùng Sự hài lòng công việc (JS) cũng có tác động vào Chia sẻ kiến thức (KS). Thêm nữa, các thang đo đều đạt tiêu chuẩn về độ tin cậy và tính hội tụ (Cronbach’s Alpha, CR, AVE).

Đánh giá mối quan hệ tác động

Bài viết sử dụng PLS-SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu tại Bảng 2.

Bảng 2: Tổng hợp kết quả kiểm định sau phân tích Bootstrap

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Hình 2: Kết quả mô hình sau phân tích Bootstrap

Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích PLS-SEM bằng phương pháp Bootstrap (Hình 2) đều chấp nhận 9 giả thuyết trong mô hình nghiên cứu, ngoại trừ giả thuyết H10 bị loại (P.value = 0,152 > 0,05). Do đó, nghiên cứu đã lấp đi khoảng trống nghiên cứu của Kismono và cộng sự (2024). Osman và cộng sự (2017), Kurniawan và Desiana (2024); Usmanova và cộng sự (2020). Tuy nhiên, nghiên cứu vẫn còn khoảng trống nghiên cứu đó là Chia sẻ kiến thức (KS) không có tác động điều tiết vào quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả công việc (H10).

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, Hành vi đổi mới (INB) bị ảnh hưởng bởi 3 nhân tố gồm Chia sẻ kiến thức (KS), Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRMP), Sự hài lòng công việc (JS) và bao gồm cả nhân tố Điều tiết (KS*HRMP). Tiếp đến, Kết quả công việc (JP) được tạo ra bởi 3 nhân tố, gồm: Chia sẻ kiến thức (KS); Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HRMP); Sự hài lòng công việc (JS).

Kế đến, Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng tới Sự hài lòng công việc (JS); Sự hài lòng công việc (JS) cũng có tác động vào Chia sẻ kiến thức (KS). Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp lữ hành cần thực hiện linh hoạt viêc quản trị nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức.

Hàm ý quản trị

Dựa vào kết quả phân tích trên, nhóm tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị gồm:

Một là, nhà quản trị cần quan sát và lắng nghe ý kiến nhân viên về công việc hiện tại của họ, qua đó hiểu rõ hơn về tình hình công việc hiện tại của nhân viên. Nếu phát hiện những điều nhân viên không hài lòng hoặc chán nản trong công việc, thì phải có những kế hoạch cải thiện nhanh, linh hoạt để tránh nhân viên bất mãn và tự bỏ việc.

Hai là, các nhà quản trị cần tạo điều kiện, cơ hội và cung cấp những công cụ hoặc dụng cụ hỗ trợ làm việc để nhân viên phát huy tính sáng tạo và đổi mới công việc; lắng nghe những ý tưởng đóng góp của nhân viên và áp dụng thử nghiệm những ý tưởng đó. Nếu thành công hoặc phù hợp thì lập kế hoạch triển khai và kèm theo đó có những phần thưởng phù hợp để khuyến khích nhân viên sáng tạo thêm.

Ba là, các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp tuyển dụng phù hợp trong tình hình và bối cảnh mới hoặc tạo điều kiện cho các ứng viên được tham gia tuyển dụng và có những chính sách đãi ngộ lương thưởng hấp dẫn thu hút nhân viên. Bên cạnh đó, xây dựng chính sách bồi dưỡng, đào tạo cho nhân viên có đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp. Để nhân viên làm việc lâu dài và hiệu quả hơn nữa thì nên xây dựng chính sách phúc lợi (tài chính và phí tài chính) phù hợp và linh hoạt hơn.

Bốn là, các nhà quản trị nên xây dựng hoặc điều chỉnh chính sách hoặc văn hoá chia sẻ kiến thức, ý tưởng, tri thức và kinh nghiệm công việc giữa các đồng nghiệp; có thể tổ chức hội nghị, hội thảo nội bộ doanh nghiệp thường xuyên hoặc định kỳ và tạo cơ hội cho nhân viên gặp gỡ trao đổi tương tác lẫn nhau để từ đó giao lưu học hỏi lẫn nhau.

Năm là, kết quả kiểm định cho thấy, chia sẻ kiến thức có tác động điều tiết vào quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hành vi đổi mới với hệ số điều tiết là 0,170 > 0 với P.value = 0,010 nên là điều tiết tích cực. Như vậy, khi chia sẻ kiến thức tăng sẽ làm cho thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động càng mạnh vào hành vi đổi mới. Do đó, các nhà quản trị doanh nghiệp lữ hành xem xét và vận dụng linh hoạt vào công tác quản trị nhân sự, để từ đó làm tăng hiệu quả và mục tiêu của doanh nghiệp.

(*)Tác giả xin cảm ơn Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, TP. Hồ Chí Minh đã hỗ trợ cho nghiên cứu này.

Tài liệu tham khảo:

1. Ahmad, R., & Ghavifekr, S (2017). Mediating role of employee empowerment in the relationship between hrm practices and employee job satisfaction. Malaysian Online Journal of Education, 2(1), 48-61.

2. Alsafadi, Y., & Altahat, S. (2021). Human Resource Management Practices and Employee Performance: The Role of Job Satisfaction. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(1), 519-529. 3.https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no1.519.

4. Badrianto, Y., & Ekhsan, M (2020). Effect of work environment and job satisfaction on employee performance in PT. Nesinak industries. Journal of Business, Management, and Accounting, 2(1), 85-91. https://e-journal.stie aub.ac.id/index.php/excellent.

5. Dara, D., Hamidah & Saparuddin (2022). Job autonomy, Work Satisfaction, and Innovative work behavior: Investigation of Indonesian Lecturers. Journal of Positive School Psychology, 6(2), 1422-1435. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v13-i12/19852.

6. Esen, E., Besdıl, G. E., & Erkmen, T (2021). Moderating Role of Psychological Well-Being on the Relationship Between Psychological Capital. Management Research and Practice, 13(4), 26-40.

7. Kismono, G., Danarilia, V. O., & Ardianto, H (2024). Bridging the Gap: Understanding the Link between HR Practices and Innovative Behavior. Global Business and Finance Review, 29(7), 16-29.

8. Kurniawan, H., & Desiana, P. M. (2024). Human Resource Management Practices and Job Performance Under Investigation: Mediating Role of Job Satisfaction and Employee Value Proposition. Journal of Theoretical and Applied Management, 17 (2), 299-315. https://doi.org/10.20473/jmtt.v17i2.53161.

9. Lin, C. P., Huang, H. T., & Huang, T. Y (2020). The effects of responsible leadership and knowledge sharing on job performance among knowledge workers. Personnel Review, 49(9), 1879-1896. https://doi.org/10.1108/PR-12-2018-0527.

10.Nguyen, N. P., & McGuirk, H. (2022). Evaluating the effect of multifactors on employee’s innovative behavior in SMEs: mediating effects of thriving at work and organizational commitment. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 34(12), 4458–4479. https://doi.org/10.1108/IJCHM-11-2021-1354.

11. Osman, M. binti, Ghani, M. F. bin A., Wahab, H. bin A., & Elham, F (2017). Mediating role of employee empowerment in the relationship between HRM practices and employee job satisfaction. Malaysian Online Journal of Education, 2 (1), 48-61.

12. Sasmita, E. E., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2023). The mediating effect of job satisfaction and knowledge sharing behaviour on job performance. SA Journal of Human Resource Management, 21, 1-7. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v21i0.2128.

13. Syed, M. W., Li, J. Z., Junaid, M., & Ziaullah, M (2020). Relationship between human resource management practices, relationship commitment and sustainable performance. Green Finance, 2(3), 227-242. https://doi.org/10.3934/GF.2020013.

14. Usmanova, N., Yang, J., Sumarliah, E., Khan, S. U., & Khan, S. Z (2020). Impact of knowledge sharing on job satisfaction and innovative work behavior: the moderating role of motivating language. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 51(3), 515-532. https://doi.org/10.1108/VJIKMS-11-2019-0177.