Tình trạng tẩy chay tại nơi làm việc: Lý thuyết, hệ quả và các chiến lược đối phó

Thái Kim Phong, Trần Thị Siêm

Trường Đại học Tài chính - Marketing

Tóm tắt

Thông qua việc tổng hợp các nghiên cứu, bài viết tập trung khám phá, nhận diện các nội dung chính liên quan đến hiện tượng tẩy chay tại nơi làm việc (workplace ostracism), bao gồm các biểu hiện, các cơ chế liên quan và những hệ quả tiêu cực đối với cá nhân và tổ chức. Từ đó, bài viết thảo luận các chiến lược ứng phó cũng như đưa ra hàm ý quản trị thiết thực nhằm giúp tổ chức nhận diện, phòng ngừa và xử lý hiệu quả tình trạng tẩy chay, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, công bằng và hỗ trợ nhân viên phát triển.

Từ khóa: Tẩy chay nơi làm việc, môi trường làm việc, doanh nghiệp

Summary

Through a synthesis of existing studies, the article identifies the key aspects related to the phenomenon of workplace ostracism, including its manifestations, underlying mechanisms, and its negative consequences for both individuals and organizations. Based on these findings, the study discusses coping strategies and proposes practical managerial implications to help organizations recognize, prevent, and effectively address the workplace ostracism. These efforts aim to contribute to the cultivation of a positive, fair, and supportive work environment that promotes employee development.

Keywords: Workplace ostracism, work environment, businesses

GIỚI THIỆU

Trong môi trường tổ chức hiện đại, các kết nối xã hội tại nơi làm việc đóng vai trò then chốt trong việc định hình sự hài lòng công việc, sức khỏe tinh thần và hiệu quả hoạt động chung của tổ chức. Những tương tác xã hội tích cực không chỉ giúp nhân viên cảm nhận được sự gắn kết và hoà nhập, mà còn tạo ra sự hỗ trợ về mặt cảm xúc và tăng cường hợp tác giữa các cá nhân (Winslow và cộng sự, 2019). Các mối quan hệ xã hội này cũng được xem là nền tảng để xây dựng niềm tin, thúc đẩy chia sẻ tri thức và phát triển môi trường an toàn tâm lý trong tổ chức (Heaphy và Dutton, 2008). Tuy nhiên, khi những kết nối xã hội có ý nghĩa này bị thiếu vắng, thờ ơ hoặc cố tình cắt đứt, nhân viên có thể phải đối mặt với cảm giác bị xa lánh tại nơi làm việc. Hiện tượng được gọi là tẩy chay tại nơi làm việc (workplace ostracism) này, xảy ra khi một cá nhân cảm nhận rằng họ bị đồng nghiệp hoặc cấp trên phớt lờ, cô lập hoặc từ chối tham gia vào các tương tác xã hội tại nơi làm việc (Ferris và cộng sự, 2008). Sự tẩy chay tại nơi làm việc có thể diễn ra dưới nhiều hình thức như tránh giao tiếp bằng mắt hoặc trò chuyện, im lặng, lạnh nhạt và che giấu thông tin quan trọng (Williams và Zadro, 2001).

Khác với các hình thức xung đột công khai như quấy rối hay bắt nạt, tẩy chay tại nơi làm việc thường diễn ra một cách âm thầm, khó nhận diện nhưng lại để lại hậu quả nghiêm trọng. Hành vi này làm tổn hại các nhu cầu tâm lý và xã hội cơ bản của người lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến cả cá nhân và tổ chức. Williams và cộng sự (2021) nhận định rằng, hậu quả của hiện tượng này không chỉ giới hạn ở cá nhân mà còn lan rộng, làm suy giảm bầu không khí tích cực nơi làm việc, cản trở sự hợp tác, chia sẻ thông tin và niềm tin giữa các đồng nghiệp. Tương tự, Howard và cộng sự (2023) ghi nhận tẩy chay có liên hệ tiêu cực rõ rệt với mức độ hài lòng công việc, sự gắn kết với tổ chức và sức khỏe tinh thần. Bổ sung vào bức tranh này, nghiên cứu của Ibrahim và Olaleye (2025) nhấn mạnh rằng, tình trạng bị cô lập tại nơi làm việc làm gia tăng sự kiệt sức về cảm xúc và suy giảm động lực, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến năng suất lao động của nhân viên.

Trước mức độ phổ biến và những tác hại tiềm ẩn của hiện tượng này, việc nghiên cứu các cơ chế tác động và chiến lược ứng phó với sự tẩy chay đã trở thành một hướng đi quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức và tâm lý học nghề nghiệp. Việc nhận diện sớm và có cơ chế ứng phó với tình trạng bị tẩy chay trong môi trường công sở là cần thiết đối với sự phát triển bền vững của tổ chức. Vì vậy, bài viết này được thực hiện nhằm tổng hợp các lý thuyết nền tảng liên quan đến sự tẩy chay tại nơi làm việc, phân tích các hậu quả đa chiều mà hiện tượng này gây ra đối với cá nhân và tổ chức, tổng kết các chiến lược ứng phó, đồng thời đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm giúp nhà lãnh đạo nhận diện, phòng ngừa và giảm thiểu tác động tiêu cực của sự tẩy chay, hướng tới việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, công bằng và nhân văn.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Khái niệm tẩy chay nơi làm việc

Tình trạng tẩy chay tại nơi làm việc được định nghĩa là việc một cá nhân bị đồng nghiệp hoặc cấp trên phớt lờ, tránh né hoặc loại trừ khỏi các tương tác xã hội và hoạt động chung tại nơi làm việc (Ferris và cộng sự, 2008). Đây là một hình thức bạo lực tâm lý thụ động, diễn ra âm thầm và khó nhận diện hơn so với các hành vi gây hấn công khai, như: lạm dụng bằng lời nói hay quấy rối trực tiếp. Dù không để lại những tổn thương vật lý hữu hình, sự tẩy chay lại gây ra nhiều hệ quả nghiêm trọng đối với tâm lý, hành vi và hiệu suất công việc của nhân viên (Williams, 2007). Bên cạnh đó, trải nghiệm bị cô lập kéo dài không chỉ gây tổn thương tâm lý mà còn buộc cá nhân bị tẩy chay phải huy động nhiều nguồn lực tinh thần để đối phó và duy trì hiệu quả công việc (Zhu và cộng sự, 2017).

Hệ quả của sự tẩy chay tại nơi làm việc

Sự tẩy chay tại nơi làm việc có thể dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực, ảnh hưởng đến cả cá nhân và công việc. Dựa trên phân tích từ tài liệu, Asmita và cộng sự (2024) đã phân loại các hệ quả này ở góc độ cá nhân và góc độ liên liên quan đến công việc. Cụ thể như sau:

Hệ quả cá nhân

Sự tẩy chay tại nơi làm việc có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực đối với sức khỏe tâm lý và thể chất của cá nhân. Cụ thể, nhân viên bị cô lập thường phải đối mặt với căng thẳng tâm lý, trầm cảm, lo âu và tình trạng kiệt sức. Bên cạnh đó, họ dễ gặp vấn đề về chất lượng giấc ngủ, suy giảm sức khỏe tinh thần và cảm thấy nhu cầu hoà nhập bị đe dọa nghiêm trọng. Tẩy chay cũng làm gia tăng xung đột giữa công việc và gia đình, giảm mức độ hài lòng trong đời sống gia đình và dẫn đến kiệt sức cảm xúc không chỉ ở bản thân mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến những người thân trong gia đình.

Hệ quả liên quan đến công việc

Ngoài việc gây hại cho sức khỏe cá nhân, tẩy chay tại nơi làm việc còn làm giảm hiệu suất công việc, chất lượng dịch vụ và sự hài lòng nghề nghiệp. Nó cản trở tư duy sáng tạo, tinh thần hợp tác và hành vi đổi mới. Nhân viên bị cô lập dễ phát sinh các hành vi tiêu cực như giảm nỗ lực, thiếu trách nhiệm, vi phạm chuẩn mực và che giấu thông tin. Đồng thời, tình trạng này làm suy yếu sự gắn kết với tổ chức, giảm lòng tin, tăng ý định nghỉ việc và các hành vi chống đối ngầm. Tẩy chay cũng ảnh hưởng đến khả năng học hỏi, giảm động lực phát triển và tinh thần chủ động. Hệ quả là hiệu quả hoạt động và môi trường làm việc của tổ chức bị tổn hại nghiêm trọng.

Các lý thuyết nền giải thích cơ chế liên quan

Các lý thuyết nền đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu bằng cách cung cấp các giải thích, hiểu biết và các diễn giải có ý nghĩa. Đánh giá của Asmita và cộng sự (2024) đã phát hiện ra thực tế là phần lớn các tài liệu về tẩy chay nơi làm việc đều dựa trên lý thuyết Bảo tồn nguồn lực của Hobfoll (1989) và lý thuyết Trao đổi xã hội của Blau (1964) để giải thích các phản ứng, thái độ và hành vi mục tiêu sau khi bị tẩy chay. Lý thuyết bảo tồn nguồn lực giải thích tình trạng bị cô lập làm cạn kiệt tài nguyên tâm lý của cá nhân, dẫn đến mệt mỏi cảm xúc, giảm sự gắn kết công việc. Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích các mối quan hệ xã hội tích cực mang lại lợi ích cảm xúc và hỗ trợ xã hội. Tình trạng bị cô lập phá vỡ nguyên tắc dựa trên sự trao đổi xã hội công bằng khiến nhân viên cảm thấy bất công, mất động lực và tìm cách rút lui khỏi tổ chức.

Các chiến lược đối phó với tình trạng tẩy chay

Sharma và Dhar (2024) đề xuất các chiến lược đối phó đối phó với tình trạng tẩy chay tại nơi làm việc ở cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức như sau:

Chiến lược đối phó dành cho cá nhân

Trong bối cảnh bị cô lập nơi công sở, nhân viên có thể sử dụng nhiều chiến lược đối phó khác nhau để quản lý tình hình và những tác động tiêu cực của nó. Các chiến lược đối phó này được phân loại thành 4 loại chính dựa trên 2 chiều: chủ động/thụ động và xây dựng/phá hoại. Điều này tạo ra 4 chiến lược điển hình:

Đối phó đối đầu (Chủ động & Phá hoại) - Thay đổi quyết liệt

Chiến lược này mang tính chất chủ động nhưng có thể gây ra những tổn hại. Một số cá nhân có thể chọn hình thức đối mặt trực tiếp và quyết liệt với người gây ra sự cô lập bằng cách bày tỏ sự không hài lòng, hoặc có những hành động trả đũa. Chiến lược này có thể không giúp phục hồi từ sự cô lập, mà còn làm cạn kiệt tài nguyên phục hồi của nạn nhân và ảnh hưởng tiêu cực đến các nhiệm vụ liên quan đến công việc.

Đối phó gây ảnh hưởng (Chủ động & Xây dựng) - Thay đổi thận trọng

Đây là cách tiếp cận chủ động và mang tính xây dựng, bao gồm những nỗ lực có kế hoạch và cơ hội của cá nhân để điều chỉnh hành động của mình nhằm ảnh hưởng đến hành vi của người khác theo hướng mong muốn. Đây là một hình thức đối phó tập trung vào thích nghi cảm xúc. Nhân viên có thể tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp hoặc cấp trên, cải thiện kỹ năng giao tiếp để hòa nhập hơn, hoặc chủ động tham gia vào các hoạt động tập thể.

Giảm thiểu hậu quả (Thụ động & Xây dựng) - Phục hồi bản thân

Chiến lược này mang tính thụ động nhưng nhằm mục đích giảm nhẹ tác động tiêu cực một cách xây dựng, bao gồm những hành động tập trung vào việc giảm nhẹ hậu quả của sự cô lập mà không làm tình hình căng thẳng trở nên xấu hơn, thay vì cố gắng giải quyết hoặc né tránh vấn đề. Đây là một phần của các chiến lược đối phó tập trung vào cảm xúc, đặc biệt hướng tới việc tự phục hồi mà không trốn tránh tình huống căng thẳng. Chiến lược này thường được áp dụng khi cá nhân cảm thấy thiếu nguồn lực để thay đổi tình huống cô lập. Cá nhân có thể tập trung vào công việc, phát triển các mối quan hệ bên ngoài công sở, hoặc thực hành các kỹ thuật để quản lý căng thẳng.

Đối phó né tránh (Thụ động & Phá hoại) - Né tránh quyết liệt

Đây là các chiến lược thụ động và mang tính phá hoại, bao gồm những nỗ lực của mục tiêu để tránh vấn đề cô lập hoặc sự căng thẳng liên quan. Tương tự như chiến lược giảm thiểu hậu quả, chiến lược này cũng được áp dụng khi cá nhân cảm thấy thiếu nguồn lực để thay đổi yếu tố gây căng thẳng.Tuy nhiên, sự khác biệt là thể hiện nỗ lực của mục tiêu để trốn tránh kẻ gây ra sự cô lập, hoặc các tình huống cô lập trong tương lai, thay vì các biện pháp xây dựng để quản lý tình trạng do cô lập gây ra. Chiến lược này mang tính thụ động và có thể gây tổn hại. Ví dụ như cá nhân tự tách rời bản thân khỏi tập thể, bỏ bê công việc, hoặc từ bỏ nỗ lực giao tiếp với người khác.

Chiến lược dành cho tổ chức

Các tổ chức cũng có thể sử dụng những chiến lược để giải quyết vấn đề tẩy chay tại nơi làm việc, được phân loại theo 4 cách tiếp cận chính:

Chiến lược không khoan nhượng

Đây là chiến lược nhằm phòng ngừa, xây dựng văn hóa hòa nhập và ngăn chặn sự lan rộng của hành vi cô lập. Tổ chức cần thiết lập chính sách tuyển dụng lồng ghép yếu tố đa dạng và hòa nhập, hạn chế tuyển những ứng viên có thái độ thiếu tôn trọng về chủng tộc, giới tính, độ tuổi, tôn giáo hay khác biệt văn hóa. Đồng thời, nên ban hành chính sách chống cô lập với định nghĩa rõ ràng, liệt kê cụ thể các hành vi bị cấm và hậu quả đi kèm, tương tự như chính sách chống quấy rối. Các chính sách này giúp phòng ngừa hành vi tiêu cực, tạo môi trường làm việc an toàn, tôn trọng và bình đẳng cho mọi nhân viên.

Chiến lược nâng cao nhận thức

Đây là chiến lược nhằm phòng ngừa sự cô lập, phù hợp với chiến lược không khoan nhượng và có thể điều chỉnh theo nhu cầu từng đơn vị. Các chương trình nhân sự tập trung phát triển văn hóa đa dạng, hòa nhập và nuôi dưỡng quan hệ cá nhân thông qua nâng cao nhận thức nhân viên. Để hạn chế tình trạng cô lập, nhà quản lý nên thiết kế công việc nhóm dựa trên sự hợp tác và phụ thuộc lẫn nhau, đặc biệt ở môi trường có mức độ phụ thuộc nhiệm vụ thấp. Bên cạnh đó, tổ chức cần triển khai các chương trình đào tạo về văn minh, tôn trọng, kỹ năng hòa nhập và cảm xúc để nhân viên nhận diện, đồng cảm và ứng xử tích cực với đồng nghiệp.

Chiến lược kiểm soát thiệt hại

Đây là chiến lược nhằm quản lý hậu quả của sự cô lập, mang tính phản ứng và có thể điều chỉnh theo từng đơn vị. Thường được áp dụng khi tác động tiêu cực của sự tẩy chay trở nên rõ ràng, các chiến lược này tập trung vào hỗ trợ tâm lý và phục hồi cho nhân viên. Một số can thiệp như cố vấn chia sẻ và hỗ trợ người khác; trao quyền giúp nhân viên nhận thức rõ khả năng kiểm soát tình huống; hướng dẫn kỹ năng tự trắc ẩn để giảm tổn thương tâm lý và duy trì động lực; cùng với các hoạt động nhằm phục hồi cảm xúc và cải thiện hiệu suất công việc. Việc triển khai đồng bộ các biện pháp này giúp duy trì sức khỏe tinh thần và hiệu quả làm việc cho nhân viên.

Chiến lược giải quyết cô lập

Đây là chiến lược nhằm quản lý sự cô lập và hậu quả của nó. Việc người gây ra cô lập ít bị xử lý chủ yếu do thiếu quy trình chính thức. Do đó, tổ chức cần thiết lập cơ chế khiếu nại rõ ràng, thống nhất về đối tượng báo cáo, quy trình tiếp nhận, xử lý và bảo mật danh tính người tố cáo. Cơ chế này giúp nhân viên an tâm lên tiếng bảo vệ bản thân và đồng nghiệp. Việc thực hiện nghiêm túc quy trình này thể hiện thông điệp tổ chức không dung thứ cho hành vi cô lập, đồng thời duy trì môi trường làm việc công bằng và tôn trọng.

HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ

Đối với các nhà quản trị, việc đối phó với sự tẩy chay tại nơi làm là một nhiệm vụ quan trọng. Vì vậy, tác giả đề xuất một số hàm ý chính nhằm giúp tổ chức nhận diện, phòng ngừa và xử lý hiệu quả tình trạng tẩy chay, qua đó góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, công bằng và hỗ trợ nhân viên phát triển.

Một là, chủ động nhận diện và chống lại sự tẩy chay

Các nhà quản trị cần nhận thức rằng tẩy chay nơi làm việc là hình thức ngược đãi nguy hiểm, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, tinh thần và hiệu suất nhân viên, thậm chí còn nghiêm trọng hơn áp lực công việc thể chất. Hiện tượng này làm suy giảm hành vi tích cực, gia tăng hành vi tiêu cực và thường nhắm vào các nhóm yếu thế như thiểu số giới tính, độ tuổi. Nhà quản trị cũng cần phân biệt tẩy chay với các hành vi tiêu cực khác, bởi sự phớt lờ đôi khi gây tổn thương hơn cả sự từ chối. Nhận diện đúng và can thiệp kịp thời sẽ giúp giảm thiểu hậu quả và bảo vệ môi trường làm việc tích cực.

Hai là, xây dựng môi trường làm việc toàn diện và tích cực

Nhà quản trị cần thúc đẩy các chuẩn mực đề cao sự đa dạng, hòa nhập và chống lại hành vi tẩy chay, nhằm cải thiện kết quả công việc và sự gắn kết của nhân viên. Các nhiệm vụ nên được thiết kế theo hướng hợp tác và phụ thuộc lẫn nhau để hạn chế xung đột và giảm nguy cơ cô lập. Đồng thời, khuyến khích nhân viên giải quyết bất đồng một cách xây dựng, tránh các hành vi tiêu cực như im lặng hoặc coi thường. Nhà quản trị cũng cần chú trọng xây dựng và duy trì lòng tin trong tập thể, tạo dựng môi trường làm việc tích cực, tăng thêm nguồn lực tâm lý cho nhân viên.

Ba là, hỗ trợ và phát triển nhân viên để tăng khả năng đối phó

Để giảm tác động tiêu cực của sự tẩy chay, nhà quản trị cần trao quyền tâm lý cho nhân viên, giúp họ duy trì hiệu suất và sự tự tin. Đồng thời, phát triển trí tuệ cảm xúc và kỹ năng xã hội giúp nhân viên kiểm soát cảm xúc, giải quyết xung đột, xây dựng quan hệ tích cực và giảm nguy cơ bị cô lập. Ngoài ra, nên khuyến khích nhân viên nuôi dưỡng tư duy phát triển trong các mối quan hệ, tin rằng khó khăn có thể vượt qua và mối quan hệ có thể cải thiện. Cuối cùng, việc phát triển vốn tâm lý tích cực giúp nhân viên kiên cường hơn và giảm ý định rời bỏ tổ chức.

Bốn là, quản lý các yếu tố bối cảnh và văn hóa

Nhà quản trị cần tăng cường hỗ trợ từ tổ chức nhằm giảm tác động tiêu cực của tẩy chay, bảo vệ quyền tiếp cận nguồn lực và duy trì sự sáng tạo của nhân viên. Bên cạnh đó, hỗ trợ từ gia đình và người thân cũng đóng vai trò quan trọng giúp nhân viên cân bằng tâm lý khi bị cô lập. Ngoài ra, nhà quản trị cần quản lý sự đố kỵ trong nội bộ, tránh để việc nổi bật của một cá nhân dẫn đến hành vi tẩy chay thụ động từ đồng nghiệp, bằng cách thiết kế hệ thống khen thưởng hợp lý và khuyến khích văn hóa hỗ trợ.

Tài liệu tham khảo:

1. Asmita, A., Dhiman, A., Akhouri, A., Singh, G., Sharma, S., & Tabash, M. I. (2024). The silent struggle: A systematic review and bibliometric analysis of workplace ostracism. International Journal of Organizational Analysis, 33(3), 502-537.

2. Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.

3. Ferris, D. L., Brown, D. J., Berry, J. W., & Lian, H. (2008). Organizational ostracism: A longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 93(6), 1338-1346.

4. Heaphy, E. D., & Dutton, J. E. (2008). Positive social interactions and the human body at work: Linking organizations and physiology. Academy of Management Review, 33(1), 137-162.

5. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524.

6. Howard, M. C., Cogswell, J. E., & Smith, M. B. (2023). The prevalence and outcomes of workplace ostracism: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 44(2), 183-210.

7. Ibrahim, R. I. M., & Olaleye, B. R. (2025). Relationship between workplace ostracism and job productivity: The mediating effect of emotional exhaustion and lack of motivation. Asia‑Pacific Journal of Business Administration, 17(1), 190-211.

8. Sharma, N., & Dhar, R. L. (2024). Workplace ostracism: A process model for coping and typologies for handling ostracism. Human Resource Management Review, 34(1), Article 100990.

9. Williams, K. D., & Zadro, L. (2001). Ostracism: On being ignored, excluded, and rejected. In M. R.Leary (Ed.), Interpersonal rejection (pp. 21-53). Oxford University Press.

10. Williams, K. D. (2007). Ostracism. Annual Review of Psychology, 58(1), 425-452.

11. Williams, K. D., Wesselmann, E. D., & Poon, K. T. (2021). Ostracism in the workplace. In J. A. Dinh & J. R. D. Shuffler (Eds.), Leadership in organizational behavior: Advances in theory, research, and practice (pp. 91-112). Springer.

12. Winslow, C. J., Bourdage, J. S., & Dunlop, P. D. (2019). Workplace ostracism, embeddedness, and job performance: The moderating role of perceived inclusion. Journal of Personnel Psychology, 18(2), 70-82.

13. Zhu, H., Lyu, Y., Deng, X., & Ye, Y. (2017). Workplace ostracism and proactive customer service performance: A conservation of resources perspective. International Journal of Hospitality Management, 64, 62-72.