Nghiên cứu hành vi đổi mới của người lao động trong doanh nghiệp da giày

TS. Trần Thị Minh Phương

Trường Đại học Lao động - Xã hội

Email: tmphuong.ulsa@gmail.com

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm phân tích, đánh giá và đo lường cảm nhận của người lao động về hành vi đổi mới trong doanh nghiệp da giày trên địa bàn Hà Nội. Thông qua khảo sát với mẫu nghiên cứu là 312 phiếu và được xử lý thông qua phần mềm SPSS, kết quả cho thấy, người lao động tại doanh nghiệp da giày trên địa bàn đánh giá cao hành vi đổi mới của họ và kết quả có ý nghĩa thống kê. Kết quả của nghiên cứu này sẽ cung cấp những kiến thức sâu sắc giúp các nhà quản lý doanh nghiệp da giày trong việc hoàn thiện các chính sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Từ khoá: Nguồn nhân lực, lương, hành vi đổi mới của nhân viên, quản trị kinh doanh, kinh tế lao động

Summary

The study aims to analyze, evaluate, and measure employees' perceptions of innovative behavior within footwear enterprises in Ha Noi. Based on a survey of 312 respondents, with data processed using SPSS software, the results indicate that employees in these enterprises highly appreciate their own innovative behavior, with findings that are statistically significant. These findings provide valuable insights for managers in the footwear industry to improve human resource management policies, thereby enhancing business performance.

Keywords: Human resources, salary, employee innovative behavior, business management, labor economics

GIỚI THIỆU

Hành vi đổi mới của người lao động có thể bao gồm việc chấp nhận và sẵn sàng thích nghi với những thay đổi trong công việc và môi trường làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng trong thời đại công nghệ thông tin phát triển nhanh chóng và sự cạnh tranh trên thị trường lao động ngày càng khốc liệt. Các hành vi đổi mới của người lao động có thể bao gồm: học hỏi và sáng tạo, tự cập nhật kiến thức, thích nghi với công nghệ mới, tự quản lý thời gian, thể hiện sự linh hoạt và sẵn sàng làm việc theo nhóm. Những hành vi này có thể giúp người lao động tiến bộ trong công việc và đáp ứng được yêu cầu của những thay đổi trong công nghệ và môi trường làm việc. Bên cạnh đó, hành vi đổi mới của người lao động còn là yếu tố quan trọng không chỉ giúp tổ chức duy trì tính cạnh tranh mà còn thích ứng nhanh chóng với các thay đổi của thị trường và công nghệ.

Trong một tổ chức, hành vi đổi mới thể hiện khả năng và ý chí của cá nhân hoặc nhóm làm việc để tạo ra những thay đổi tích cực, dẫn đến sự phát triển và cải thiện. Điều này có thể bao gồm việc phát triển sản phẩm hoặc dịch vụ mới, tối ưu hóa quy trình làm việc, cải tiến công nghệ hay thay đổi mô hình kinh doanh để đáp ứng nhu cầu thị trường mới. Hành vi đổi mới không chỉ giúp các tổ chức tăng cường sự cạnh tranh và thích ứng với thay đổi môi trường mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững và sáng tạo, tạo nên lợi thế cạnh tranh dài hạn và giá trị bền vững cho tổ chức trong thị trường ngày càng cạnh tranh và đa dạng hóa.

Ngành công nghiệp da giày Việt Nam nói chung, các doanh nghiệp sản xuất da giày Việt Nam nói riêng đã trở thành một phần quan trọng trong nền kinh tế quốc gia và là một trong những ngành dẫn đầu trong lĩnh vực dệt may. Ngành công nghiệp da giày Việt Nam đã trải qua những bước tiến vượt bậc trên thị trường quốc tế. Đặc biệt, các thỏa thuận thương mại tự do như Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU (EVFTA) cung cấp cơ hội xuất khẩu lớn hơn, giúp thúc đẩy tăng trưởng ngành. Việt Nam đã vượt qua nhiều quốc gia để trở thành một trong top 4 nước sản xuất giày dép lớn nhất trên toàn cầu. Thế mạnh của Việt Nam nằm ở việc sử dụng chương trình ưu đãi thuế quan phổ cập (GSP) và lực lượng lao động dồi dào, với mức giá nhân công trung bình khá thấp. Tuy nhiên, một trong những thách thức quan trọng là sự phụ thuộc vào nguồn nguyên liệu nhập khẩu, tỷ lệ sản xuất gia công cao, chiếm khoảng 70% tổng sản xuất. Điều này dẫn đến lợi nhuận thấp và hạn chế sự linh hoạt của các doanh nghiệp trong việc tiếp thị, phát triển thị trường, thiết kế mẫu mã và phát triển sản phẩm. Vì vậy, các doanh nghiệp da giày luôn chủ động tìm kiếm và thực hiện các giải pháp nhằm giảm thiểu những hạn chế và một trong những giải pháp đó là giải pháp về nguồn nhân lực, trong đó, bao gồm hành vi đổi mới của người lao động trong doanh nghiệp.

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Hành vi đổi mới của nhân viên trong tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi với nhiều khía cạnh khác nhau, từ vai trò của lãnh đạo, môi trường làm việc, đến động lực cá nhân.

Scott và Bruce (1994) định nghĩa hành vi đổi mới là quá trình mà một cá nhân khởi xướng, phát triển và triển khai các ý tưởng mới nhằm cải tiến công việc, quy trình, hay sản phẩm trong tổ chức. Quá trình này bao gồm 3 giai đoạn chính: khởi xướng ý tưởng, khi nhân viên đưa ra các ý tưởng sáng tạo; tìm kiếm sự ủng hộ, khi nhân viên tìm kiếm sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên; thực hiện, triển khai, khi nhân viên biến các ý tưởng thành hành động thực tiễn.

Janssen (2000) cũng nghiên cứu hành vi đổi mới cá nhân tại nơi làm việc, nhưng tập trung nhiều hơn vào vai trò của căng thẳng công việc và nhận thức về công bằng trong tổ chức.

De Jong (2007) cho rằng, hành vi làm việc sáng tạo là hành vi của cá nhân hướng tới việc giới thiệu các ý tưởng, quy trình, sản phẩm hoặc thủ tục (trong vai trò công việc, nhóm hoặc tổ chức).

Theo Spiegelaere và cộng sự (2014), hành vi làm việc đổi mới là hành vi của người lao động, tập trung vào việc tạo ra, giới thiệu và áp dụng các ý tưởng, quy trình, sản phẩm hoặc thủ tục mới và có lẽ là thuận lợi cho đơn vị áp dụng có liên quan.

Hanan và Christopher (2022) khẳng định, hành vi đổi mới sáng tạo là một hành vi đa chiều phức tạp, trong đó người lao động chủ động sáng tạo và áp dụng thông qua tư duy phản biện. Họ nhận diện các vấn đề hiện hữu, khám phá cơ hội mới và đưa ra các giải pháp cùng quy trình thực hiện nhằm cải thiện hiệu suất, cả từ bên trong lẫn bên ngoài tổ chức, từ đó tạo ra giá trị và lợi thế cạnh tranh để đảm bảo phát triển bền vững. Hành vi này diễn ra qua 4 giai đoạn chính: khám phá cơ hội, hình thành ý tưởng, tìm kiếm sự ủng hộ, và ứng dụng.

Trong nghiên cứu này, tác giả khái quát hành vi đổi mới là những hoạt động và sáng kiến mà cá nhân hoặc nhóm trong tổ chức thực hiện để tạo ra, phát triển và áp dụng các ý tưởng, quy trình hoặc sản phẩm mới nhằm cải thiện hiệu quả công việc và đáp ứng các mục tiêu chiến lược. Hành vi đổi mới bao gồm từ việc khám phá ý tưởng mới, thử nghiệm giải pháp, đến triển khai các phương pháp sáng tạo trong công việc. Bên cạnh đó, kế thừa kết quả nghiên cứu của Scott và Bruce (1994), Janssen (2000) và dựa trên ý kiến chuyên gia để điều chỉnh, tác giả xác định biên Hành vi đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp da giày trên địa bàn Hà Nội (ĐM) gồm 10 thang đo (thuộc tính thành phần) gồm: ĐM1, ĐM2, ĐM3,…, ĐM10.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 400 nhân viên trong doanh nghiệp da giày trên địa bàn Hà Nội. Dựa trên tiêu chí lựa chọn mỗi doanh nghiệp có ít nhất 10 nhân viên. Kết quả thu về 312 phiếu khảo sát hợp lệ được dưa vào sử dụng trong phân tích.

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong phân tích bao gồm: Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật tổng quan tài liệu, quan sát, phỏng vấn và phân tích; Phương pháp nghiên cứu định lượng được xử lý từ kết quả khảo sát với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS với thống kê mô tả, phân tích sự tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả thống kê mô tả

Bảng 1: Thống kê mô tả giá trị quan sát của biến hành vi đổi mới của người lao động

Nguồn: Tác giả tổng hợp và phần mềm SPSS

Kết quả Bảng 1 cho thấy, Hành vi đổi mới được đo lường bằng 10 thang đo (chỉ báo). Với thang đo Likert 5 cấp độ, Hành vi đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp da giày trên địa bàn Hà Nội được đánh giá với điểm trung bình từ 3,77 đến 3,95, tất cả đều trên mức trung bình. Hành vi đổi mới của người lao động trong nhân thức về sự khuyến khích của đồng nghiệp thông qua câu trả lời: “Tôi khuyến khích đồng nghiệp/nhóm của mình đưa ra các ý tưởng đổi mới” chứng minh rằng việc đổi mới cần tập trung từ một nhóm, các thành viên trong nhóm cần đồng lòng để cùng nhau đưa và các ý tưởng.

Kết quả phân tích sự tin cậy của thang đo (thuộc tính thành phần)

Kết quả Bảng 2 phân tích hệ số Cronbach’s Alpha đối với biến Hành vi đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp da giày trên địa bàn Hà Nội đều cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,9 trở lên và hệ số tương quan biến - biến tổng của các biến thành phần đều lớn hơn 0,6. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008); Hair và cộng sự (2010), kết quả này khá tốt, có ý nghĩa thống kê và được chấp nhận.

Bảng 2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

Nguồn: Tác giả tổng hợp và phần mềm SPSS

Hệ số Cronbach’s Alpha của biến Hành vi đổi mới của người lao động là 0,933 cho thấy thang đo này có độ tin cậy rất cao. Các chỉ báo đều góp phần vào độ tin cậy tổng thể, mặc dù có sự thay đổi nhẹ trong ảnh hưởng của từng chỉ báo.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá

Kết quả phân tích EFA được thể hiện tại Bảng 3, 4 và 5.

Bảng 3: Kết quả kiểm định KMO

Nguồn: Tác giả tổng hợp và phần mềm SPSS

Kết quả phân tích yếu tố cho thấy, chỉ số KMO là 0,926 > 0,5; điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích yếu tố là hoàn toàn thích hợp.

Kết quả kiểm định Barlett’s là 2.194,789 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000

Bảng 4: Eigenvalues và phương sai trích

Nguồn: Tác giả tổng hợp và phần mềm SPSS

Thực hiện phân tích yếu tố theo Principal components với phép quay Varimax. Kết quả cho thấy, giá trị tổng phương sai trích bằng 62,698% > 50%, khi đó có thể nói rằng yếu tố này giải thích 62,698% biến thiên của dữ liệu

Bảng 5: Bảng ma trận chưa xoay

Nguồn: Tác giả tổng hợp và phần mềm SPSS

Bảng 5 cho thấy, tất cả các quan sát đã thỏa mãn điều kiện hệ số tải > 0,5. Như vậy ở Bảng 5 tất cả các quan sát đều đã thỏa mãn điều kiện.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Nghiên cứu này phân tích, đánh giá và đo lường hành vi đổi mới của người lao động trong doanh nghiệp da giày trên địa bàn Hà Nội. Kết quả nghiên cứu cho thấy, người lao động i đánh giá cao Hành vi đổi mới của họ và kết quả có ý nghĩa thống kê.

Hàm ý quản trị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số khuyến nghị giúp các nhà quản lý doanh nghiệp da giày có những chính sách gia tăng hành vi đổi mới của người lao động.

Theo đó, các doanh nghiệp da giày trên địa bàn Hà Nội nên khuyến khích văn hóa đổi mới và sáng tạo. Doanh nghiệp nên chủ động tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc tổ chức các cuộc thi ý tưởng, tạo điều kiện cho nhân viên trình bày các đề xuất đổi mới và cung cấp các nguồn lực cần thiết để họ có thể thực hiện những sáng kiến này. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ về đổi mới sẽ khuyến khích nhân viên không chỉ tham gia mà còn chủ động trong việc đề xuất và triển khai các ý tưởng sáng tạo.

Người lao động nên chủ động tham gia vào các hoạt động đổi mới và đề xuất ý tưởng sáng tạo. Họ nên thể hiện sự sẵn sàng tiếp nhận thử thách và không ngần ngại chia sẻ ý kiến của mình với lãnh đạo. Sự chủ động trong việc đóng góp ý tưởng sẽ không chỉ giúp họ thể hiện khả năng mà còn góp phần nâng cao giá trị của bản thân trong tổ chức.

Bên cạnh đó, người lao động nên chủ động xây dựng mối quan hệ tích cực với lãnh đạo và đồng nghiệp để tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi ý kiến và chia sẻ ý tưởng. Mối quan hệ tốt đẹp sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới. Họ cũng nên thể hiện tinh thần hợp tác và sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp trong các hoạt động đổi mới.

Tài liệu tham khảo:

1. De Jong, J. P. J., & Den Hartog, D. N. (2007). How leaders influence employees' innovative behavior. European Journal of Innovation Management, 10(1), 41-64. DOI: 10.1108/14601060710720595.

3. Hair, J. F., Anderson, R. E., Babin, B. J. & Black, W. C. (2010). Multivariate data analysis: A global perspective (Vol. 7), Pearson, Upper Saddle River, NJ.

4. Hanan, M., & Christopher, D. (2022). Creative innovative behavior and organizational performance. Journal of Business Research, 138, 712-724.

5. Hoang Trong, Chu Nguyen Mong Ngoc (2008). Analysis of research data with SPSS, Hong Duc Publishing House.

6. Janssen, O. (2000). Job demands, perceptions of effort-reward fairness, and innovative work behavior. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287-302.

7. Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal, 37(3), 580-607.

8. Spiegelaere, S. D., Gyes., G. V., Niesen, W., & Witte, H. D. (2014). On the Relation of Job Insecurity, Job Autonomy, Innovative Work Behaviour and the Mediating Effect of Work Engagement. Creativity and Innovation Management, 23(3), DOI:10.1111/caim.12079.