Tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến kết quả làm việc của nhân viên văn phòng đăng ký đất đai: Khảo sát tại Thành phố Hà Nội

PGS, TS. Phương Hữu Từng

Học viện Chính sách và Phát triển

Trần Vũ Đức Bình

K59.21.10 CLC, Học viện Tài chính

Nguyễn Minh Quân

K60.11.03 CLC - Học viện Tài chính

Đỗ Thanh Thuỷ

Đội Thuế quận Tây Hồ - Chi cục Thuế Khu vực 1

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm khám phá tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến tỷ lệ luân chuyển nhân sự tại Văn phòng Đăng ký đất đai Thành phố Hà Nội, đồng thời phân tích vai trò trung gian của mức độ thỏa mãn trong công việc. Kết quả cho thấy, cả quản trị nguồn nhân lực xanh và chính sách khen thưởng (tài chính và phi tài chính) đều góp phần làm giảm đáng kể tỷ lệ luân chuyển nhân viên, trong đó mức độ thỏa mãn trong công việc đóng vai trò trung gian. Đào tạo về môi trường và thúc đẩy sự tham gia vào các sáng kiến xanh là những yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng mạnh nhất.

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực xanh, mức độ thỏa mãn trong công việc, tỷ lệ luân chuyển nhân sự, Thành phố Hà Nội.

Summary

This study explores the impact of green human resource management on employee turnover rates at the Hanoi Land Registration Office, as well as analyzes the mediating role of job satisfaction. The findings reveal that both green human resource management practices and reward policies (financial and non-financial rewards) significantly contribute to reducing employee turnover. Job satisfaction serves as a key mediating role in this relationship. Among the components of green human resource management, environmental training and encouragement of participation in green initiatives create the largest influence.

Keywords: Green human resource management, job satisfaction, employee turnover rate, Hanoi city

GIỚI THIỆU

Trong mọi tổ chức, đặc biệt là khu vực công, nguồn nhân lực luôn được xem là tài sản vô giá, đóng vai trò trung tâm trong việc bảo đảm vận hành hiệu quả và hiện thực hóa các mục tiêu công vụ (Salsabila và cộng sự.). Một đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao cùng động lực làm việc mạnh mẽ chính là yếu tố nền tảng giúp tổ chức duy trì hoạt động ổn định và hướng tới phát triển bền vững. Tuy nhiên, các cơ quan nhà nước thường xuyên phải đối mặt với nhiều rào cản đặc thù như hệ thống hành chính quan liêu, mức độ linh hoạt thấp và những hạn chế về tài chính – các yếu tố này có thể làm gia tăng tỷ lệ luân chuyển lao động (Waskito và Hello, 2022). Hệ quả kéo theo không chỉ là chi phí nhân sự tăng cao, mà còn là sự thất thoát tri thức nội bộ, kéo dài thời gian thích nghi của nhân viên mới và làm giảm chất lượng cung cấp dịch vụ công (Rostandi và Senen, 2021).

Trong bối cảnh cụ thể tại Văn phòng Đăng ký đất đai thành phố Hà Nội, những thách thức nêu trên càng trở nên nổi bật, từ đó đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với việc phân tích vai trò của mức độ thỏa mãn trong công việc cũng như hiệu quả của các chính sách quản trị nhân sự trong việc kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc.

Trong khi đó, quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNNLX) được xem là một phương pháp tiếp cận đổi mới trong lĩnh vực quản trị nhân sự, khi tích hợp các nguyên tắc phát triển bền vững vào toàn bộ quy trình quản lý, từ tuyển dụng, đào tạo đến phát triển nhân lực, qua đó góp phần lan tỏa ý thức bảo vệ môi trường trong toàn tổ chức (Bhatti và cộng sự, 2022). Thực tiễn cho thấy, các chương trình đào tạo và phát triển theo định hướng xanh không chỉ nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc, mà còn có khả năng làm giảm đáng kể xu hướng nghỉ việc của nhân viên (Maskuroh và cộng sự, 2023).

Trên cơ sở đó, nghiên cứu này sẽ tập trung phân tích tác động của hệ thống khen thưởng và các hoạt động QTNNLX đối với hiện tượng luân chuyển lao động tại Văn phòng Đăng ký đất đai thành phố Hà Nội. Các kết quả nghiên cứu kỳ vọng sẽ đóng góp thêm bằng chứng thực nghiệm vào lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực khu vực công, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà hoạch định chính sách trong việc nâng cao hiệu quả chiến lược giữ chân nhân tài và hạn chế tỷ lệ nghỉ việc tại các tổ chức hành chính nhà nước.

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

Quản trị nguồn nhân lực xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh là một cách tiếp cận mang tính sinh thái đối với các hoạt động nhân sự, trong đó các nguyên tắc phát triển bền vững được tích hợp vào toàn bộ quy trình quản trị nhân lực từ tuyển dụng, đào tạo, trả lương đến đánh giá hiệu suất (Makarim và Muafi, 2021). Khái niệm này nhấn mạnh việc xây dựng một văn hóa tổ chức có trách nhiệm với môi trường thông qua các chính sách thúc đẩy bảo tồn tài nguyên, giảm phát thải khí nhà kính và hỗ trợ các hoạt động kinh doanh bền vững (Alexander, 2021).

Mặc dù các hoạt động “xanh” trong tuyển dụng và đào tạo nhìn chung đã cho thấy tác động tích cực đến mức độ thỏa mãn và khả năng giữ chân nhân sự, song vẫn còn thiếu sự đồng thuận về mức độ khả thi khi áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực khác nhau. Đặc biệt, một số nghiên cứu cho thấy rằng trong các tổ chức có xu hướng kháng cự thay đổi hoặc thiếu sự cam kết từ lãnh đạo cấp cao, các sáng kiến QTNNLX có thể gặp khó khăn trong quá trình triển khai (Elizabeth Pahalasari và Murwaningsari, 2023). Bên cạnh đó, tác động của QTNNLX được ghi nhận là có sự khác biệt giữa các ngành; cụ thể, hiệu quả áp dụng thường cao hơn tại khu vực tư nhân so với các tổ chức thuộc khu vực công (Muchtadin, 2022).

Trong khu vực hành chính nhà nước, việc triển khai các hoạt động QTNNLX còn gặp trở ngại do tính chất quan liêu, cơ chế điều hành thiếu linh hoạt và tâm lý e ngại trước những đổi mới trong quản trị. Đây là lý do vì sao các nghiên cứu tương lai cần tập trung làm rõ ảnh hưởng cụ thể của QTNNLX trong từng lĩnh vực hoạt động nhằm xác định điều kiện áp dụng phù hợp và tối ưu hóa hiệu quả của mô hình này.

Ảnh hưởng của QTNNLX đến kết quả làm việc của nhân viên

Bằng cách lồng ghép yếu tố bền vững vào các hoạt động nhân sự, QTNNLX không chỉ mang lại lợi ích cho môi trường mà còn góp phần giữ chân người lao động. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những hoạt động QTNNLX như: tuyển dụng thân thiện với môi trường, đào tạo xanh và đánh giá hiệu suất theo định hướng phát triển bền vững có thể tác động tích cực đến mức độ thỏa mãn trong công việc và làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên (Elizabeth và Murwaningsari, 2023). Tuy nhiên, hiệu quả của QTNNLX trong việc hạn chế luân chuyển nhân sự không phải lúc nào cũng mang tính tích cực. Việc triển khai QTNNLX trong các tổ chức còn mang tính hình thức, thiếu chiều sâu hoặc không nhận được sự ủng hộ từ lãnh đạo cấp cao, nhân viên có thể đánh giá những sáng kiến này là mang tính biểu tượng, từ đó làm gia tăng ý định rời bỏ tổ chức. Bên cạnh đó, tác động của QTNNLX đến luân chuyển lao động còn phụ thuộc vào đặc điểm của từng ngành nghề. Trong ngành khách sạn, các hoạt động nhân sự xanh được chứng minh là có hiệu quả rõ rệt trong việc giảm ý định nghỉ việc, đặc biệt đối với nhóm nhân viên thuộc thế hệ Millennials (Islam và cộng sự, 2023). Ngược lại, trong khu vực công, tiến trình áp dụng QTNNLX thường diễn ra chậm hơn; đồng thời, nhân viên khó nhận thấy giá trị thực tiễn của các sáng kiến này nếu chúng không được tích hợp nhất quán vào hệ thống giá trị cốt lõi của tổ chức. Do đó, mặc dù QTNNLX có tiềm năng giúp giảm tỷ lệ luân chuyển, mức độ hiệu quả của nó phụ thuộc vào mức độ sẵn sàng thay đổi của tổ chức, sự phù hợp với văn hóa nội bộ và các yếu tố đặc thù của từng lĩnh vực hoạt động (Muchtadin, 2022).

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là 179 nhân viên đang làm việc tại Văn phòng Đăng ký đất đai Thành phố Hà Nội. Dựa trên công thức tính cỡ mẫu trong nghiên cứu định lượng có cấu trúc, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích thống kê được xác định là 77, và số mẫu thực tế thu được là 85 phiếu hợp lệ. Phương pháp lấy mẫu có chủ đích được áp dụng nhằm lựa chọn những người tham gia có ít nhất một năm kinh nghiệm công tác, từ đó đảm bảo rằng các phản hồi thu thập được phản ánh đầy đủ nhận thức thực tiễn liên quan đến các biến nghiên cứu. Cách tiếp cận này đặc biệt phù hợp để tập trung vào nhóm đối tượng có hiểu biết chuyên sâu, dù có thể làm hạn chế mức độ khái quát hóa kết quả nghiên cứu. Việc lựa chọn Thành phố Hà Nội làm địa bàn khảo sát được biện minh bởi tính điển hình của địa phương này trong quản lý nhân lực khu vực công. Tuy nhiên, các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi sang các ngành và địa phương khác nhằm nâng cao khả năng khái quát hóa kết quả nghiên cứu.

Dữ liệu nghiên cứu bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc sử dụng thang đo Likert, được lựa chọn nhờ tính tin cậy cao trong việc đo lường thái độ, nhận thức và mức độ thỏa mãn trong công việc trên quy mô mẫu lớn. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu nghiên cứu trước đây và hồ sơ nội bộ của tổ chức, đóng vai trò hỗ trợ, cung cấp thêm bối cảnh và đối chiếu với dữ liệu sơ cấp.

Biến phụ thuộc trong nghiên cứu là tỷ lệ luân chuyển nhân viên, được đo thông qua các chỉ báo như tỷ lệ từ chức, tỷ lệ thay thế nhân sự, ý định nghỉ việc và các nguyên nhân cơ bản dẫn đến hành vi rời bỏ tổ chức. Các biến độc lập bao gồm hệ thống khen thưởng (gồm cả phần thưởng tài chính và phi tài chính) và các hoạt động QTNNLX như tuyển dụng thân thiện với môi trường, đào tạo theo hướng bền vững và sự tham gia của nhân viên vào các sáng kiến vì môi trường và phát triển dài hạn.

Dữ liệu được phân tích bằng kỹ thuật mô hình hóa phương trình cấu trúc dựa trên Phần Phương Sai Nhỏ Nhất (PLS-SEM), một phương pháp mạnh mẽ phù hợp với mô hình có cấu trúc phức tạp và quy mô mẫu hạn chế. Phần mềm SMARTPLS được sử dụng để xử lý dữ liệu, cho phép phân tích đồng thời nhiều thang đo và cấu trúc khái niệm. Quá trình phân tích diễn ra qua hai giai đoạn: mô hình đo lường (mô hình bên ngoài) và mô hình cấu trúc (mô hình bên trong).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Thống kê mô tả

Nghiên cứu khảo sát tác động của hệ thống khen thưởng và quản trị nguồn nhân lực xanh đối với tỷ lệ nghỉ việc của người lao động, với mức độ thỏa mãn trong công việc đóng vai trò là biến trung gian. Tổng số 85 bảng hỏi hợp lệ đã được thu thập từ các đối tượng đáp ứng đầy đủ tiêu chí chọn mẫu. Dữ liệu nhân khẩu học của người trả lời, bao gồm độ tuổi, giới tính và thời gian làm việc, được trình bày trong Bảng 1.

Bảng 1: Thống kê mô tả đặc điểm người trả lời khảo sát

Nguồn: Tổng hợp từ dữ liệu khảo sát của tác giả, 2025

Phân tích dữ liệu (Bảng 1) cho thấy, phần lớn người tham gia khảo sát nằm trong nhóm tuổi từ 21 đến 40, chiếm 71,76% tổng số mẫu, trong khi nhóm trên 40 tuổi chiếm 28,24%, không có người nào thuộc nhóm dưới 20 tuổi. Về giới tính, mẫu nghiên cứu có sự phân bổ tương đối cân bằng với 49,41% nam giới và 50,59% nữ giới, phản ánh sự tham gia đồng đều giữa hai giới trong khảo sát. Xét theo thời gian công tác, phần lớn người trả lời (74,12%) có trên 5 năm kinh nghiệm làm việc, cho thấy lực lượng lao động trong nghiên cứu phần lớn là những nhân sự lâu năm. Nhóm có thời gian làm việc từ 1-3 năm chiếm 18,82%, trong khi nhóm từ 3-5 năm chỉ chiếm 7,06%.

Phân tích đo lường và xử lý dữ liệu

Dựa trên kết quả kiểm định độ tin cậy và độ giá trị hội tụ, tất cả các chỉ số trong mô hình đều có hệ số tải ngoài (outer loading) lớn hơn 0,7. Tuy nhiên, theo khuyến nghị của Chin (1998), các chỉ số có hệ số tải từ 0,5 đến 0,6 vẫn có thể được chấp nhận nếu đáp ứng yêu cầu về độ giá trị hội tụ, cho thấy chất lượng đo lường là đáng tin cậy. Trong nghiên cứu này, chỉ báo có hệ số tải cao nhất là X2.2 (0,906), trong khi thấp nhất là Y1.4 (0,752); cả 2 đều nằm trong ngưỡng chấp nhận và không ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng tổng thể của mô hình.

Độ tin cậy cấu trúc được đánh giá thông qua hai chỉ số: hệ số Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability - CR). Kết quả cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha dao động từ 0,842 đến 0,860, trong khi CR nằm trong khoảng từ 0,893 đến 0,915. Các giá trị này đều vượt ngưỡng tối thiểu 0,7, phản ánh mức độ nhất quán nội bộ cao của các thang đo và cho phép sử dụng trong phân tích tiếp theo.

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến được thực hiện thông qua hệ số lạm phát phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Tất cả các chỉ số đều có VIF dưới 5, cho thấy không có vấn đề nghiêm trọng về đa cộng tuyến trong mô hình. Giá trị VIF thấp nhất được ghi nhận tại chỉ số X1.2 (1,391) và cao nhất tại X1.1 (4,427), cả 2 đều nằm trong phạm vi chấp nhận được. Điều này cho thấy, các biến quan sát là độc lập tương đối và không gây nhiễu lẫn nhau trong mô hình phân tích.

Kiểm định giá trị R²

Bảng 3: Kết quả kiểm định R2

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát của nhóm tác giả, 2025

Kết quả (Bảng 3) cho thấy, giá trị R² của biến phụ thuộc “Tỷ lệ nghỉ việc” là 0,491, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 49,1% biến động trong ý định nghỉ việc của nhân viên. Giá trị R² điều chỉnh là 0,478, phản ánh sự điều chỉnh nhỏ khi tính đến số lượng biến dự đoán trong mô hình. Kết quả này cho thấy mô hình đạt được mức độ giải thích trung bình, có khả năng dự báo tương đối tốt trong bối cảnh nghiên cứu.

Kiểm định Q² – Đánh giá khả năng dự đoán của mô hình

Bảng 4: Kết quả kiểm định Q²

Nguồn: Dữ liệu khảo sát xử lý bằng SMARTPLS, 2025

Kết quả kiểm định Q² được sử dụng để đánh giá khả năng dự đoán của mô hình đối với các biến phụ thuộc, thông qua kỹ thuật blindfolding. Theo đó, chỉ số Q² được tính bằng công thức Q² = 1 - (SSE/SSO), trong đó SSE là tổng bình phương sai số và SSO là tổng bình phương quan sát.

Kết quả (Bảng 4) cho thấy 2 biến “Quản trị nguồn nhân lực xanh” và “Phần thưởng” có giá trị Q² bằng 0, do SSO và SSE bằng nhau. Điều này cho thấy mô hình không có năng lực dự đoán đối với hai biến này – điều vốn không đáng lo ngại vì đây là biến độc lập trong mô hình. Ngược lại, biến “Tỷ lệ nghỉ việc” có giá trị Q² đạt 0,313, vượt ngưỡng 0,25 – cho thấy mô hình có khả năng dự đoán trung bình đến khá đối với biến phụ thuộc chính. Nói cách khác, mô hình nghiên cứu có thể lý giải một phần đáng kể phương sai trong ý định nghỉ việc của nhân viên.

Kiểm định giả thuyết – Hệ số đường dẫn (Path Coefficient)

Bảng 5: Kết quả kiểm định hệ số đường dẫn

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu SMARTPLS, 2025

Kết quả kiểm định (Bảng 5) cho thấy:

Giả thuyết thứ nhất kiểm tra xem phần thưởng (X1) có ảnh hưởng tiêu cực và có ý nghĩa thống kê đến tỷ lệ nghỉ việc (Y) của nhân viên hay không. Kết quả cho thấy hệ số ảnh hưởng là -0,402, giá trị t = 2,792 (> 1,96) và giá trị p = 0,005 (

Giả thuyết thứ hai kiểm tra tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh (X2) đối với tỷ lệ nghỉ việc (Y). Hệ số đường dẫn thu được là -0,370 với giá trị t = 2,792 và giá trị p = 0,001. Cả 3 chỉ số đều cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa thống kê rất cao, xác nhận rằng QTNNLX có tác động tiêu cực đến tỷ lệ nghỉ việc. Nói cách khác, việc triển khai hiệu quả các chính sách nhân sự thân thiện với môi trường - như tuyển dụng xanh, đào tạo bền vững và sự tham gia vào các sáng kiến phát triển - sẽ làm giảm đáng kể xu hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên. Tính nhất quán thống kê của mối quan hệ này cho thấy đó không phải là kết quả ngẫu nhiên mà được xác lập trên nền tảng dữ liệu thực nghiệm vững chắc.

Ảnh hưởng của QTNNLX đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên

QTNNLX, với trọng tâm là tích hợp các hoạt động bền vững và thân thiện với môi trường vào trong chính sách nhân sự của tổ chức, đang ngày càng được nhìn nhận là một yếu tố quan trọng góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu này xác lập mối quan hệ tiêu cực và có ý nghĩa thống kê giữa QTNNLX (X2) và tỷ lệ nghỉ việc (Y), với hệ số ảnh hưởng là –0,370, giá trị t = 2,792 và p = 0,001. Kết quả này củng cố luận điểm rằng, khi các chính sách nhân sự xanh được triển khai hiệu quả, chúng có thể tạo ra tác động tích cực rõ rệt đối với việc duy trì nguồn nhân lực.

Phát hiện này phù hợp với nghiên cứu của Berliana Widyaningrum (2021), người đã chỉ ra rằng các chính sách tuyển dụng và đào tạo theo định hướng bảo vệ môi trường góp phần làm giảm tỷ lệ luân chuyển nhân sự. Tương tự, Sugiyanto và cộng sự (2023) cũng khẳng định rằng, mức độ triển khai QTNNLX càng cao, thì tỷ lệ nghỉ việc càng thấp, đặc biệt là khi các hoạt động nhân sự xanh được gắn liền với sứ mệnh phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ chế tác động của QTNNLX đến việc giữ chân nhân viên cần được tiếp tục làm rõ. Việc tham gia vào các sáng kiến bền vững không chỉ giúp nhân viên cảm thấy công việc của họ có giá trị xã hội mà còn tạo ra sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và định hướng của tổ chức. Nhân viên tham gia vào các hoạt động thân thiện với môi trường thường cảm thấy họ đang đóng góp vào mục tiêu lớn hơn, điều này nâng cao cảm giác gắn bó, sự thỏa mãn trong công việc và cuối cùng là làm giảm ý định rời bỏ tổ chức. Đồng thời, việc xây dựng một văn hóa tổ chức đề cao giá trị môi trường và trách nhiệm cộng đồng cũng góp phần tăng cường lòng trung thành và tinh thần đoàn kết của nhân sự.

Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận nghiêm túc những hạn chế tiềm ẩn trong việc triển khai QTNNLX. Trong những tổ chức không đặt trọng tâm vào giá trị bền vững hoặc chỉ triển khai các sáng kiến môi trường một cách hình thức, nhân viên có thể nhận thấy sự thiếu chân thành trong các cam kết xanh. Điều này có thể dẫn đến hoài nghi, giảm mức độ cam kết tổ chức, và thậm chí phản tác dụng khi nhân viên cảm thấy các hoạt động bền vững không phản ánh đúng giá trị nội tại của tổ chức.

Tóm lại, mặc dù QTNNLX đã được chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân người lao động, hiệu quả của nó phụ thuộc vào mức độ chân thực trong cam kết của tổ chức. Để tối đa hóa lợi ích, các doanh nghiệp cần đảm bảo rằng các chính sách QTNNLX được tích hợp một cách nhất quán với văn hóa và giá trị cốt lõi của tổ chức. Một môi trường làm việc xanh, bền vững và thực chất sẽ là nền tảng vững chắc để duy trì nguồn nhân lực chất lượng trong dài hạn.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu về hệ thống khen thưởng và quản trị nguồn nhân lực xanh tại Văn phòng Đăng ký đất đai thành phố Hà Nội đã làm rõ ảnh hưởng trực tiếp của hai yếu tố này đến tỷ lệ nghỉ việc của người lao động. Kết quả cho thấy, phần thưởng - bao gồm cả phần thưởng tài chính và phi tài chính - có vai trò quan trọng trong việc làm giảm sự luân chuyển nhân sự, thông qua việc nâng cao động lực làm việc và củng cố lòng trung thành, đặc biệt khi hệ thống khen thưởng được thiết kế và phân bổ một cách công bằng. Các nhà quản lý nhân sự cần chú trọng cân bằng giữa phần thưởng nội tại (như sự ghi nhận, cơ hội phát triển nghề nghiệp cá nhân) và phần thưởng bên ngoài (chẳng hạn như mức lương cạnh tranh, tiền thưởng theo hiệu suất) để đáp ứng đa dạng nhu cầu của lực lượng lao động.

Về phía QTNNLX, việc tích hợp hiệu quả yếu tố bền vững vào các hoạt động nhân sự – bao gồm tuyển dụng xanh, đào tạo về môi trường và khuyến khích nhân viên tham gia các sáng kiến thân thiện với môi trường - được chứng minh là có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân sự. Những thực hành này góp phần hình thành môi trường làm việc gắn bó, có giá trị, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc và giảm ý định nghỉ việc.

Tuy nhiên, nghiên cứu cũng đối mặt với một số hạn chế. Việc chỉ tập trung khảo sát tại một tổ chức cụ thể giới hạn khả năng khái quát hóa kết quả, bởi các yếu tố như đặc điểm ngành nghề, quy mô tổ chức và văn hóa nội bộ có thể ảnh hưởng đáng kể đến cách thức mà phần thưởng và QTNNLX tác động đến tỷ lệ nghỉ việc. Bên cạnh đó, phương pháp định lượng dựa trên bảng hỏi tự điền cũng tiềm ẩn rủi ro sai lệch phản hồi do yếu tố xã hội hoặc kỳ vọng trả lời. Những hạn chế này có thể được khắc phục trong nghiên cứu tiếp theo thông qua việc sử dụng phương pháp lấy mẫu đại diện hơn và kết hợp với các phương pháp định tính như phỏng vấn sâu hoặc thảo luận nhóm.

Trong tương lai, các nghiên cứu nên mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, từ đó xây dựng được cái nhìn toàn diện hơn về ảnh hưởng của phần thưởng và QTNNLX đến hành vi nghỉ việc. Ngoài ra, việc phân tích vai trò trung gian của các yếu tố như cam kết tổ chức, mức độ gắn bó công việc hoặc nhận thức công bằng cũng có thể làm rõ hơn các cơ chế tác động trong mô hình nghiên cứu.

Về mặt thực tiễn, các doanh nghiệp nên đảm bảo duy trì chính sách khen thưởng có tính cạnh tranh, đồng thời đẩy mạnh các hoạt động QTNNLX một cách nhất quán và gắn liền với giá trị cốt lõi của tổ chức. Ngoài ra, việc quan tâm đến các yếu tố rộng hơn tại nơi làm việc như cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng là giải pháp quan trọng giúp cải thiện khả năng giữ chân nhân sự và duy trì sự ổn định tổ chức trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Akgunduz, Y., Adan Gök, Ö., and Alkan, C. (2020). The impact of rewards and proactive personality on turnover intention and job meaningfulness in hospitality businesses, Tourism and Hospitality Research, 20(2), 170–183.

2. Alexander, N. (2021). The impact of salary and career on turnover intention: Evidence from Indonesia, Asian Journal of Finance, Economics and Business, 8(1), 471–478.

3. Bhatti, M. A., Alyahya, M., Juhari, A. S., and Alshiha, A. A. (2022). Green human resource management practices and employee satisfaction in the Saudi Arabian hotel industry, International Journal of Operations and Quantitative Management, 28(1), 100–120.

4. Candra, D. M. (2022). Analysis of financial solutions for job issues and their impact on turnover intention in mining companies in South Kalimantan Province, JUPIMAN: Journal of Management Science Publication, 1(3), 246–258.

5. Djjasinga, N. D., Sulastri, L., Sudirman, A., Sari, A. L., and Rihardi, E. L. (2021). Human resource practices and employee turnover in the hospitality industry, Proceedings of the 2nd Annual Conference on Blended Learning, Educational Technology and Innovation (ACBLETI 2020), 560, 113–117.

6. Islam, M. A., Jantan, A. H., Yusoff, Y. M., Chong, C. W., and Hossain, M. S. (2023). Green human resource management practices and millennial employees’ turnover intention in Malaysia’s tourism industry: The moderating role of work environment, Global Business Review, 24(4), 642–662.

7. Maskuroh, N., Widyanty, W., Nurhidajat, R., Wardhana, T. W., and Fahlevi, I. (2023). Green human resource management and green supply chain management on the sustainable performance of nickel mining companies in Indonesia, Uncertain Supply Chain Management, 11(1), 203–212.

8. Rostandi, R. M., and Senen, S. H. (2021). The importance of reward systems for turnover intention, Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis, 12(2), 147–154.

9. Salman, A., and Olawale, A. M. (2021), The effect of reward systems on employee productivity: A study of Guaranty Trust Bank, Ilorin Metropolis, Journal of Management and Social Sciences, 10(3), 1128–1143.

10. Yadewani, D., and Wijaya, R. (2021). The effects of compensation and career development on employees’ turnover intention in the culinary sector, ADPEBI International Journal of Business and Social Science, 1(1), 37–44.