Khung lý thuyết về mối quan hệ giữa hệ thống quản trị hiệu suất cao và hành vi làm việc sáng tạo: Vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc và hành vi chủ động

Huỳnh Đăng Khoa

Trường Đại học Ngoại thương cơ sở II tại TP Hồ Chí Minh

Huỳnh Thị Nhã Uyên

Lương Thị Trâm Anh

Nguyễn Mỹ Quyên

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đề xuất khung lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa Hệ thống hiệu suất cao và Hành vi đổi mới, đồng thời làm rõ vai trò trung gian của Sự gắn kết công việc và vai trò điều tiết của Hành vi chủ động làm việc. Dựa trên phương pháp tiếp cận khái niệm, nghiên cứu tiến hành tổng quan tài liệu chuyên sâu để xây dựng một mô hình lý thuyết tích hợp, qua đó lý giải cơ chế tác động của Hệ thống hiệu suất cao đến Hành vi đổi mới. Thông qua việc tích hợp Hệ thống hiệu suất cao, Sự gắn kết công việc và Hành vi chủ động vào một mô hình lý thuyết thống nhất, nghiên cứu góp phần thu hẹp khoảng trống lý thuyết hiện hữu và định hướng cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo trong nhiều bối cảnh tổ chức khác nhau.

Từ khóa: Hệ thống hiệu suất cao, hành vi đổi mới, sự gắn kết công việc, hành vi chủ động

Summary

This study aims to propose a theoretical framework illustrating the relationship between high-performance work systems and innovative behavior, while clarifying the mediating role of work engagement and the moderating role of proactive work behavior. Employing a conceptual approach, the study conducts an in-depth literature review to develop an integrated theoretical model that explains the mechanism by which high-performance work systems affect innovative behavior. By integrating high-performance work systems, work engagement, and proactive behavior into a unified theoretical framework, the research contributes to narrowing the existing theoretical gap and provides guidance for future empirical studies across diverse organizational contexts.

Keywords: High-performance work systems, innovative behavior, work engagement, proactive behavior

GIỚI THIỆU

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng gia tăng, đổi mới đã trở thành một yếu tố then chốt quyết định sự thành công và năng lực thích ứng của tổ chức (Grošelj và cộng sự., 2020). Song song với đó, hệ thống hiệu suất cao đang nổi lên như một cấu phần chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực, thu hút sự quan tâm đáng kể từ giới học thuật và thực tiễn quản trị, đặc biệt trong mối quan hệ với hiệu quả đổi mới ở các cấp độ tổ chức, nhóm và cá nhân (Smith and Rupp, 2003).

Các nghiên cứu hiện có về mối quan hệ giữa hệ thống hiệu suất cao và hành vi đổi mới chủ yếu dựa trên các khung lý thuyết nền tảng như Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory – SET), mô hình Khả năng–Động lực–Cơ hội (Ability–Motivation–Opportunity – AMO), và mô hình Yêu cầu–Nguồn lực Công việc (Job Demands–Resources – JD-R). Tuy nhiên, kết quả thực nghiệm về tác động của hệ thống hiệu suất cao đến sự gắn kết công việc vẫn còn chưa thống nhất. Trong khi một số nghiên cứu ghi nhận tác động tích cực (Huang và cộng sự., 2018), một số khác lại cho thấy kết quả trái ngược (Sourchi and Jianqiao, 2015), đặt ra yêu cầu cần làm rõ hơn cơ chế trung gian trong mối quan hệ này. Do đó, nghiên cứu này hướng đến việc phát triển một khung lý thuyết tích hợp nhằm lý giải mối quan hệ giữa hệ thống hiệu suất cao và hành vi đổi mới thông qua vai trò trung gian của sự gắn kết công việc và vai trò điều tiết của hành vi chủ động.

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Phát triển giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu này dựa trên Thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET) (Blau, 1964) và Thuyết Khả năng - Động lực - Cơ hội (Ability – Motivation - Opportunity - AMO) (Boxall, 2003) để giải thích ảnh hưởng của hệ thống hiệu suất cao đến sự gắn kết công việc. SET cho rằng nhân viên có xu hướng đáp lại tích cực thông qua các hành vi liên quan đến công việc khi họ cảm nhận được sự đối xử tích cực từ tổ chức. Trong khuôn khổ này, hệ thống hiệu suất cao đại diện cho sự đối xử tích cực đó. Theo Datta và cộng sự (2005), hệ thống hiệu suất cao bao gồm các thực tiễn quản trị nhân sự được thiết kế nhằm nâng cao kỹ năng, sự gắn kết và hiệu suất của nhân viên, qua đó biến họ trở thành tài sản giá trị trong chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp.

Các thực tiễn quản trị nhân sự này bao gồm đảm bảo việc làm, tuyển dụng có chọn lọc, nhóm làm việc tự quản, phân quyền ra quyết định, thù lao dựa trên hiệu suất, các chương trình đào tạo chuyên sâu và giảm thiểu sự phân biệt về cấp bậc. Những thực tiễn này không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng và hỗ trợ. Từ đó, họ có động lực để đáp lại bằng các hành vi tích cực cho tổ chức.

Thuyết AMO bổ sung thêm rằng khi nhân viên được cung cấp đầy đủ về năng lực, động lực và cơ hội phát triển, phản ứng của họ sẽ thể hiện qua việc cải thiện hiệu suất công việc, gia tăng sự gắn kết và nâng cao hiệu quả tổ chức. Từ góc nhìn lý thuyết này, có thể khẳng định rằng hệ thống hiệu suất cao ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết công việc.

Để củng cố lập luận lý thuyết này, nhóm nghiên cứu đã phân tích các nghiên cứu thực nghiệm trước đây như của Hu và cộng sự (2019), Huang và cộng sự (2018), Xiong (2023). Các nghiên cứu này đều chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa hệ thống hiệu suất cao và sự gắn kết công việc. Trên cơ sở tổng hợp bằng chứng lý thuyết và thực nghiệm, chúng tôi đề xuất giả thuyết sau:

H1: Hệ thống hiệu suất cao ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết công việc.

Mối quan hệ giữa sự gắn kết công việc và hành vi đổi mới có thể được phân tích dựa trên Thuyết Trao đổi Xã hội (SET) và Mô hình Nhu cầu - Nguồn lực trong công việc (Job Demands–Resources) (Bakker & Demerouti, 2007). SET cho rằng nhân viên cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao sẽ có xu hướng đáp lại bằng sự gắn kết cao hơn, từ đó nâng cao hiệu suất và thúc đẩy các hành vi đổi mới. Mô hình JD-R bổ sung rằng các yêu cầu công việc cao có thể làm hao tổn thể chất và tinh thần của nhân viên, dẫn đến căng thẳng và kiệt sức; ngược lại, khi được cung cấp đầy đủ nguồn lực, nhân viên sẽ được thúc đẩy, duy trì sự gắn kết và có nhiều khả năng đổi mới. Do đó, tổ chức giảm yêu cầu công việc và tăng nguồn lực sẽ duy trì được mức độ gắn kết cao và khuyến khích hành vi đổi mới, nâng cao lợi thế cạnh tranh.

Van Zyl và cộng sự (2021) chứng minh rằng sự gắn kết công việc góp phần trực tiếp vào sự hình thành hành vi đổi mới. Kakkar và cộng sự (2024) ghi nhận rằng nhân viên gắn kết thường nhiệt huyết, nỗ lực nhiều hơn và tạo ra nguồn lực bổ sung. Mối tương quan mức trung bình giữa sự gắn kết và hành vi đổi mới, cho thấy mối quan hệ này tích cực nhưng không quá mạnh. Sun (2023) xác định sự gắn kết công việc là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ ba đến hành vi đổi mới, sau văn hóa tổ chức và trao quyền tâm lý. Từ các kết quả này, chúng tôi đề xuất:

H2: Sự gắn kết công việc ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi mới trong công việc.

Mối quan hệ giữa hành vi chủ động và hành vi đổi mới đã được Fuller Jr & Marler (2009) phân tích, cho thấy những cá nhân chủ động có khả năng thúc đẩy động lực hành động trong nhiều tình huống, từ đó dễ nảy sinh ý tưởng mới và có động lực hiện thực hóa chúng. Cooper-Thomas và cộng sự (2014) cũng nhấn mạnh vai trò của hành vi chủ động trong việc dự báo sự gắn kết công việc, với kết quả cho thấy hành vi chủ động có tác động trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc. Bên cạnh đó, các nghiên cứu của Bakker & Demerouti (2008) và Salanova và cộng sự (2011) xác nhận rằng sự gắn kết là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành vi đổi mới – nhân viên gắn kết và tận tâm sẽ có xu hướng tìm kiếm và thực hiện ý tưởng sáng tạo. Tuy nhiên, mối quan hệ này không phải lúc nào cũng ổn định và trong bối cảnh đó, hành vi chủ động có thể đóng vai trò điều tiết quan trọng.

Parker và cộng sự (2010) phát triển mô hình động lực chủ động, cho rằng nhân viên chủ động luôn tìm kiếm cơ hội để sáng tạo và cải tiến công việc. Hành vi chủ động không chỉ khuếch đại tác động của sự gắn kết công việc mà còn giúp chuyển hóa năng lượng tích cực từ sự gắn kết thành hành vi đổi mới thực tế, đặc biệt trong môi trường công việc có yêu cầu cao.

Các nghiên cứu gần đây của Zahra & Kee (2022) và Bai và cộng sự (2022) tiếp tục củng cố vai trò của tính cách chủ động và hành vi chủ động trong việc tối ưu hóa tác động của sự gắn kết công việc đến hành vi đổi mới, đặc biệt khi nhân viên được trao quyền và hỗ trợ. Nhân viên chủ động thường tận dụng sự gắn kết như nền tảng để thúc đẩy đổi mới, góp phần nâng cao kết quả tổ chức.

Tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm cho thấy tồn tại các mối quan hệ riêng biệt giữa hành vi chủ động và sự gắn kết công việc, hành vi chủ động và hành vi đổi mới, cũng như giữa sự gắn kết công việc và hành vi đổi mới. Tuy nhiên, hiện vẫn chưa có nghiên cứu nào kiểm chứng rõ vai trò điều tiết của hành vi chủ động trong mối quan hệ giữa sự gắn kết công việc và hành vi đổi mới. Nhằm lấp đầy khoảng trống này, chúng tôi đề xuất giả thuyết:

H3: Hành vi chủ động điều tiết mối quan hệ giữa sự gắn kết công việc và hành vi đổi mới trong công việc.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp thiết kế lý thuyết (conceptual design) theo hướng tiếp cận của Andreasen và cộng sự (2015), tập trung vào việc xây dựng một khung lý thuyết nhằm khám phá mối quan hệ giữa hệ thống hiệu suất cao, sự gắn kết công việc, hành vi chủ động và hành vi đổi mới. Đây là một nghiên cứu mang tính lý thuyết, không thu thập dữ liệu thực nghiệm mà dựa trên việc tổng quan và phân tích có hệ thống các tài liệu học thuật hiện có.

Mục tiêu chính của phương pháp này là xác định khoảng trống trong lý thuyết hiện tại và đề xuất một mô hình khái niệm tích hợp các lý thuyết nền tảng như Thuyết Trao đổi Xã hội (SET), mô hình Khả năng – Động lực – Cơ hội (AMO) và mô hình Nhu cầu – Nguồn lực trong Công việc (JD-R). Thiết kế nghiên cứu bao gồm việc phân tích phê phán và tổng hợp các nghiên cứu trước đây đã xem xét tác động của hệ thống hiệu suất cao đến các kết quả đầu ra của nhân viên, đặc biệt chú trọng đến vai trò trung gian của sự gắn kết công việc và vai trò điều tiết của hành vi chủ động trong mối quan hệ giữa hệ thống hiệu suất cao và hành vi đổi mới.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Dựa trên các nền tảng lý thuyết đã trình bày, một mô hình khái niệm được đề xuất nhằm định hướng cho các nghiên cứu trong tương lai bằng cách chỉ ra mối quan hệ giữa hệ thống hiệu suất cao, sự gắn kết công việc, hành vi chủ động và hành vi đổi mới. Các thực tiễn quản trị nhân sự trong hệ thống hiệu suất cao được cho là có khả năng nâng cao sự gắn kết công việc của nhân viên thông qua việc cải thiện kỹ năng, năng lực và động lực. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc, họ có xu hướng chủ động đổi mới và thể hiện hành vi sáng tạo nhiều hơn.

Sự gắn kết này tạo ra một nguồn động lực vượt ra khỏi các nhiệm vụ thường nhật, khuyến khích nhân viên khám phá ý tưởng, phương pháp và giải pháp đổi mới. Nguồn động lực này được thúc đẩy bởi năng lượng và cam kết vốn có ở những nhân viên gắn kết, giúp họ sẵn sàng đề xuất và triển khai các sáng kiến sáng tạo (Hakanen và cộng sự, 2008). Đồng thời, sự gắn kết công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hành vi chủ động: nhân viên gắn kết thường có xu hướng chủ động cải tiến quy trình và kết quả công việc, từ đó thúc đẩy đổi mới, và ngược lại. Hành vi chủ động này thể hiện qua việc tìm kiếm cơ hội và tích cực hiện thực hóa các ý tưởng mới (Salanova & Schaufeli, 2008). Kết quả nghiên cứu được trình bày thông qua mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

THẢO LUẬN

Đóng góp lý thuyết

Về mặt học thuật, các giả thuyết được đề xuất trong nghiên cứu này có thể được xem như một khuôn khổ lý thuyết nhằm khám phá mối quan hệ tích cực giữa hệ thống hiệu suất cao và hành vi đổi mới, thông qua vai trò trung gian của sự gắn kết công việc và vai trò điều tiết của hành vi chủ động. Mô hình đóng góp vào lý thuyết quản trị tổ chức bằng cách làm rõ cơ chế tác động giữa các yếu tố, đặc biệt nhấn mạnh vai trò trung tâm của sự gắn kết công việc. Ngoài ra, hành vi chủ động không chỉ làm tăng hoặc giảm cường độ mối quan hệ giữa gắn kết và hành vi đổi mới, mà còn là yếu tố cần thiết mà các tổ chức cần quan tâm khi thiết kế chính sách nhân sự nhằm thúc đẩy đổi mới.

Đóng góp thực tiễn

Về mặt ứng dụng, các nhà quản lý nên cân nhắc triển khai các chính sách nhân sự theo khuôn khổ hệ thống hiệu suất cao phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Tổ chức cần tạo điều kiện cho nhân viên phát triển kỹ năng, tự chủ trong công việc và tham gia vào các quá trình ra quyết định có ý nghĩa. Bên cạnh đó, việc phát triển hành vi chủ động là rất cần thiết, vì nó có thể khuếch đại ảnh hưởng tích cực của sự gắn kết lên hành vi đổi mới. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế để thúc đẩy tư duy và hành động chủ động, giúp nhân viên tự tin đưa ra và triển khai các ý tưởng đổi mới.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai

Tuy có những đóng góp tiềm năng, mô hình đề xuất vẫn tồn tại một số hạn chế. Thứ nhất, mô hình giả định các mối quan hệ tuyến tính và tích cực giữa các biến, điều này có thể không đúng trong mọi bối cảnh tổ chức. Ví dụ, văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo hoặc đặc thù ngành nghề có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa hệ thống hiệu suất cao và hành vi đổi mới nhưng chưa được đưa vào phân tích. Thứ hai, mô hình mới chỉ được xây dựng trên cơ sở tổng quan tài liệu mà chưa được kiểm chứng thực nghiệm, do đó khả năng khái quát hóa còn hạn chế.

Các nghiên cứu tương lai nên khắc phục những hạn chế này thông qua việc triển khai nghiên cứu dọc (longitudinal) nhằm hiểu rõ hơn các quan hệ nhân – quả và các tương tác động trong thời gian giữa các biến. Đồng thời, mô hình có thể được mở rộng bằng cách tích hợp thêm các yếu tố trung gian hoặc điều tiết khác như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo hay đặc điểm cá nhân. Các nghiên cứu so sánh xuyên văn hóa cũng có thể làm rõ sự khác biệt trong các mối quan hệ được đề xuất giữa các bối cảnh khác nhau. Ngoài ra, phương pháp nghiên cứu định tính như nghiên cứu tình huống hoặc phỏng vấn sâu có thể cung cấp thêm hiểu biết thực tiễn về cách thức hệ thống hiệu suất cao và hành vi chủ động ảnh hưởng đến sự gắn kết và hành vi đổi mới.

KẾT LUẬN

Nghiên cứu này đã xây dựng thành công một mô hình khái niệm lý giải mối quan hệ giữa hệ thống hiệu suất cao và hành vi đổi mới, thông qua vai trò trung gian của sự gắn kết công việc và vai trò điều tiết của hành vi chủ động. Mô hình này, dựa trên tổng quan tài liệu chuyên sâu, không chỉ xác định khoảng trống nghiên cứu hiện tại mà còn đưa ra định hướng quan trọng cho các nghiên cứu thực nghiệm trong tương lai. Các tổ chức có thể vận dụng mô hình này để thiết kế hệ thống nhân sự hiệu quả, nhằm nâng cao sự gắn kết và phát huy tối đa tiềm năng sáng tạo của nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu này mở ra nền tảng vững chắc cho các học giả triển khai nghiên cứu định lượng, định tính hoặc phương pháp hỗn hợp để kiểm định các mối quan hệ đã đề xuất một cách toàn diện và sâu sắc hơn.

Tài liệu tham khảo

1. A. Agarwal, U., (2014). "Examining the impact of social exchange relationships on innovative work behaviour: Role of work engagement", Team performance management, 20, 102-120.

3. Andreasen, M. M., Hansen, C. T. & Cash, P., (2015). "Conceptual design", Cham, Switzerland: Springer.

4. Blau, P.M. (1964). Justice in Social Exchange. Sociological Inquiry, 34, 193-206.

5. Boxall, P., & Purcell, J. (2003). Strategy and human resource management. London: Palgrave Macmillan

6. Bakker, A. B., Tims, M. & Derks, D., (2012). "Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement", Human relations, 65, 1359-1378.

7. Grošelj, M., Černe, M., Penger, S. & Grah, B., (2020). "Authentic and transformational leadership and innovative work behaviour: the moderating role of psychological empowerment", European Journal of Innovation Management, 24, 677-706.

8. Huang, Y., Ma, Z. & Meng, Y., (2018). "High‐performance work systems and employee engagement: empirical evidence from China", Asia Pacific Journal of Human Resources, 56, 341-359.

9. Jaruwanakul, T., (2021). "Key influencers of innovative work behavior in leading Thai property developers", AU-GSB e-JOURNAL, 14, 61-70.

10. Smith, A. D. & Rupp, W. T., (2003). Knowledge workers: exploring the link among performance rating, pay and motivational aspects, Journal of Knowledge Management, 7, 107-124.

11. Sourchi, S. & Jianqiao, L., (2015). "Understanding High-Performance Work System (HPWS) as related to creativity and job engagement in Kurdistan and Canada", European Journal of Business and Management, 7, 92-106.

12. Sun, L., (2023). "Factors impacting psychological empowerment and innovative work behavior of employees at university in Yunnan, China", AU-GSB e-JOURNAL, 16, 182-192.