Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán SSI

Linh Thị Huyên

Trường Đại học Thành Đông

Email: linhthihuyen375@gmail.com

Tóm tắt

Nghiên cứu này nhằm xác định và xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán SSI. Dữ liệu khảo sát thu thập từ 75 nhân viên được phân tích bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích nhân tố khám phá đã tinh gọn mô hình từ 5 yếu tố ban đầu thành 4 yếu tố để phù hợp hơn với thực tiễn của doanh nghiệp. Phân tích hồi quy cho thấy ảnh hưởng của các yếu tố từ mạnh nhất đến yếu nhất như sau: Chế độ đãi ngộ và phúc lợi, Lương, Lãnh đạo và phát triển và Điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán SSI.

Từ khóa: Chứng khoán SSI, động lực làm việc, tạo động lực nhân viên, yếu tố tạo động lực

Summary

This study aims to identify and rank the factors influencing employee motivation at SSI Securities Corporation. Survey data collected from 75 employees were analyzed using exploratory factor analysis (EFA) and linear regression. The EFA results streamlined the initial model from five factors to four, better aligning with the company’s practical context. The regression analysis revealed the influencing factors, sorted in descending order of impact, which are compensation and benefits, salary, leadership and development, and working conditions. From these findings, the study proposes practical solutions to enhance employee motivation at SSI Securities Corporation.

Keywords: SSI Securities, work motivation, employee motivation, motivational factors

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng quyết liệt và môi trường kinh doanh không ngừng biến động, phát triển bền vững trở thành mục tiêu sống còn của mọi doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu này, doanh nghiệp cần quản trị hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực giữ vai trò then chốt. Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên không chỉ góp phần nâng cao hiệu suất lao động mà còn được xem như một công cụ quản trị quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và phát triển lâu dài của mọi tổ chức. Trên thế giới, nhiều mô hình lý thuyết về động lực làm việc đã được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi, tiêu biểu như: Thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết ERG của Alderfer (1969) và Thuyết công bằng của Adams (1963). Tuy nhiên, hiệu quả ứng dụng các lý thuyết này trong thực tiễn không đồng nhất, do ảnh hưởng của các yếu tố đặc thù như quy mô doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động và môi trường kinh doanh, dẫn đến sự khác biệt trong mức độ tác động đến động lực làm việc của người lao động.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Hầu hết các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc đều dựa trên các học thuyết kinh điển như: Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959)... Các nghiên cứu này chủ yếu sử dụng phương pháp định lượng, đặc biệt là phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bình phương nhỏ nhất (OLS). Được thực hiện trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề và bối cảnh khác nhau, nên các nghiên cứu có sự khác biệt nhất định trong kết quả do sự đa dạng về đặc điểm đối tượng và môi trường nghiên cứu. Một số tác giả đã chỉ ra rằng các học thuyết động lực có nguồn gốc từ các nền văn hóa phương Tây mang tính cá nhân cao cần được điều chỉnh khi áp dụng tại các quốc gia có văn hóa tập thể như Trung Quốc hay Việt Nam (Hoàng và Nguyễn, 2014).

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết và kế thừa kết quả từ các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm nhân tố chính (Hình).

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng 5 giả thuyết nghiên cứu sau:

H1: Tiền lương có ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên.

H2: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên.

H3: Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên.

H4: Mối quan hệ với cấp trên ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên.

H5: Sự phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến Động lực làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp nghiên cứu tại bàn và nghiên cứu định lượng, bao gồm: phân tích EFA, phương pháp OLS. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các công trình khoa học, tạp chí chuyên ngành, giáo trình… Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng khảo sát gồm 32 câu hỏi, xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước và sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).

Bảng 1: Danh sách biến quan sát trong mô hình

Nguồn: Tác giả đề xuất

Tổng thể khảo sát gồm toàn bộ nhân viên và nhà quản trị đang làm việc tại Công ty cổ phần chứng khoán SSI. Cỡ mẫu tối thiểu được xác định theo công thức của Yamane (1967) với tổng thể N = 90 và mức sai số e = 0,05, cho kết quả xấp xỉ 74 người. Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ được áp dụng: Tổng thể được chia thành 6 tầng tương ứng với 6 bộ phận trong Công ty. Mẫu trong mỗi tầng được chọn ngẫu nhiên theo tỷ lệ nhân sự của từng bộ phận. Phiếu khảo sát được gửi bằng đường dẫn Google Form hoặc bản giấy. Tổng cộng 80 phiếu được phát ra để đảm bảo đủ số lượng và dự phòng phản hồi không hợp lệ.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Kết quả nghiên cứu

Tổng cộng có 75 phiếu khảo sát hợp lệ được thu về, đảm bảo tỷ lệ phân tầng như thiết kế. Mẫu có 88% lao động dưới 34 tuổi, 69,3% là nữ, 80% là lao động trực tiếp và 90,7% có trình độ từ cao đẳng trở lên. Đáng chú ý, 93,33% có thời gian làm việc dưới 5 năm, phản ánh tỷ lệ thay thế nhân sự cao dù Công ty đã hoạt động được 17 năm. Đặc biệt, mẫu khảo sát có tính đại diện cao.

Độ tin cậy thang đo

Các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,903-0,980, đạt yêu cầu độ tin cậy (> 0,7). Một biến (L5) bị loại do hệ số tương quan biến - tổng

Phân tích EFA

Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích thành phần chính (PCA) và phép quay vuông góc (Varimax). Kết quả lần 1: KMO = 0,905; Bartlett’s Test Sig.

Sau khi loại 3 biến (L5, LD2, CV4), kết quả EFA lần 2 với 18 biến còn lại cho kết quả tốt hơn (KMO = 0,904; Sig. 0,7. So với mô hình ban đầu gồm 5 nhân tố, 2 nhóm “Mối quan hệ với cấp trên” và “Phát triển nghề nghiệp” được gộp thành một, đặt tên là “Lãnh đạo và phát triển”. Các nhóm còn lại giữ nguyên.

Bảng 2: Bảng ma trận xoay nhân tố EFA lần 2

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Phân tích tương quan Pearson

Phân tích tương quan Pearson nhằm đánh giá mối quan hệ tuyến tính ban đầu giữa các biến trong mô hình. Các giá trị hệ số Pearson trong khoảng từ 0,482 đến 0,789 và các giá trị Sig. tương ứng đều 0,7) có khả năng xảy ra đa cộng tuyến giữa chúng (Dormann và cộng sự, 2013). Mặc dù vậy, việc kết luận về mức độ đa cộng tuyến của 2 biến này cần phải xem xét lại khi phân tích hồi quy.

Bảng 3: Ma trận tương quan Pearson

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Phân tích hồi quy OLS

Phân tích hồi quy OLS được thực hiện nhằm xác định ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty. Từ kết quả của bảng ANOVA, cho thấy giá trị Sig. = 0,000 (

Bảng 4: Bảng tóm tắt mô hình hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Bảng 5: Bảng hệ số hồi quy

Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu khảo sát

Kết quả phân tích từ Bảng 4 cho thấy, mô hình hồi quy tuyến tính có khả năng giải thích 76,6% sự biến thiên của động lực làm việc (R² = 0,766). Theo kết quả phân tích Bảng 5, có 3 nhân tố FDN, FLvà FPT đều có Sig. 0,05), nên không có ý nghĩa thống kê. Tất cả các biến độc lập đều có hệ số VIF

Từ hệ số hồi quy, xây dựng được phương trình hồi quy chuẩn hoá như sau:

HLC = 0,344.FDN + 0,324.FL + 0,265.FPT + 0,086.FCV + ε

Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa:

HLC = -0,035 + 0,375.FDN + 0,322.FL + 0,251.FPT + 0,095.FCV + ε

Với mô hình trên, hệ số hồi quy của các biến độc lập FDN, FL, FCV, FPT đều mang dấu dương. Như vậy, các biến độc lập có tác động thuận chiều lên biến phụ thuộc HLC.

Thảo luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên đối với các chính sách tạo động lực vẫn còn tương đối khiêm tốn, chỉ dao động quanh mức trung bình (3-4 điểm). Điều này cho thấy, doanh nghiệp cần rà soát và cải thiện hiệu quả của các chính sách hiện hành để nâng cao sự gắn kết và năng suất lao động. Đặc biệt, các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp có điểm hài lòng thấp nhất (PT1 = 2,8; PT2 = 2,73), phản ánh rõ ràng nhu cầu chưa được đáp ứng về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và cơ hội thăng tiến. Đồng thời, kết quả cũng chỉ ra sự mất cân đối giữa kỳ vọng về tiền lương và mức độ hài lòng thực tế.

Một điểm đáng chú ý là kết quả phân tích nhân tố và hồi quy đã làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các thành phần tạo động lực. Nhóm nhân tố “Lãnh đạo và phát triển” được hình thành từ sự hợp nhất giữa “Quan hệ với cấp trên” và “Phát triển nghề nghiệp”, cho thấy người lao động nhìn nhận vai trò lãnh đạo không tách rời với khả năng hỗ trợ phát triển cá nhân. Điều này cho thấy kỳ vọng của nhân viên không chỉ dừng ở việc được quản lý tốt, mà còn cần sự định hướng, trao quyền và tạo điều kiện học hỏi.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu đã làm rõ cấu trúc và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp cụ thể. Mô hình nghiên cứu ban đầu với 5 nhóm nhân tố và 21 biến quan sát được tinh gọn còn 4 nhóm nhân tố với 18 biến sau khi kiểm định độ tin cậy và phân tích EFA. Đáng chú ý, 2 nhóm “Mối quan hệ với cấp trên” và “Phát triển nghề nghiệp” được gộp thành một nhóm mới là “Lãnh đạo và phát triển”, phản ánh nhận thức thống nhất của nhân viên về vai trò hỗ trợ toàn diện từ lãnh đạo.

Phân tích hồi quy khẳng định rằng các giả thuyết nghiên cứu ban đầu đều được chấp nhận: Tiền lương, Điều kiện làm việc, Chế độ đãi ngộ và Lãnh đạo và phát triển đều có tác động tích cực và cùng chiều đến Động lực làm việc. Trong đó, Chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng mạnh nhất, vượt cả Tiền lương, cho thấy tầm quan trọng của các chính sách hỗ trợ toàn diện thay vì chỉ tập trung vào thu nhập tài chính.

Khuyến nghị

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần chứng khoán SSI, cần thực hiện một số khuyến nghị sau:

Một là, hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực. Cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí; triển khai các chương trình đào tạo nâng cao năng lực làm việc; đồng thời thiết lập hệ thống cố vấn nghề nghiệp để hỗ trợ phát triển cá nhân cho nhân viên.

Hai là, tối ưu hóa chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ. Công ty cần rà soát lại cơ chế tiền lương theo hướng công bằng, minh bạch, áp dụng mô hình 3P (Position - Person - Performance). Đồng thời, thường xuyên khảo sát mức lương thị trường để điều chỉnh chính sách đãi ngộ phù hợp, cạnh tranh và bền vững hơn.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436.

2. Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175.

3. Dormann, C. F., Elith, J., Bacher, S., Buchmann, C., Carl, G., Carré, G., ... & Lautenbach, S. (2013). Collinearity: A review of methods to deal with it and a simulation study evaluating their performance. Ecography, 36(1), 27-46.

4. Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. New York: John Wiley & Sons.

5. Hoàng, L. T. H., & Nguyễn, N. Q. (2014). Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, (32), 97-105.

6. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.