Các yếu tố tác động đến căng thẳng và hiệu suất công việc của giảng viên các trường đại học - Nghiên cứu tại TP. Hồ Chí Minh

Vũ Thị Linh

Học viên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Sài Gòn

Email: vulinh051992@gmail.com

PGS.TS. Nguyễn Phan Thu Hằng

Trưởng khoa - Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Sài Gòn

Email: npthang@sgu.edu.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến căng thẳng công việc và hiệu suất công việc của giảng viên tại các trường đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, 3 yếu tố chính được xác định có tác động cùng chiều đến mức độ căng thẳng công việc của giảng viên, theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần là: (1) công việc quá tải, (2) thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp, và (3) đồng nghiệp không hỗ trợ. Đặc biệt, căng thẳng trong công việc được chứng minh có ảnh hưởng tiêu cực rõ rệt đến hiệu suất làm việc của giảng viên. Từ các phát hiện trên, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp thiết thực, nhằm giúp giảm thiểu căng thẳng và nâng cao hiệu suất công việc cho đội ngũ giảng viên tại một số trường đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.

Từ khóa: Căng thẳng trong công việc, hiệu suất công việc, TP. Hồ Chí Minh

Summary

This study analyzes the factors affecting job stress and job performance among university lecturers in Ho Chi Minh City. The findings indicate three main factors positively correlated with job stress levels, ranked in descending order of impact: (1) work overload, (2) lack of career development opportunities, and (3) lack of colleague support. Notably, job stress was found to have a significant adverse effect on lecturers’ job performance. Based on these findings, the study proposes several practical solutions to help reduce job stress and improve job performance among lecturers in select universities in Ho Chi Minh City.

Keywords: Job stress, job performance, Ho Chi Minh City

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh giáo dục đại học không ngừng chuyển mình dưới tác động của chuyển đổi số và yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, giảng viên đại học đang đối mặt với áp lực ngày càng lớn. Khối lượng công việc nặng nề, đòi hỏi nghiên cứu song song với giảng dạy, cùng sự thay đổi liên tục về công nghệ và phương pháp sư phạm đã khiến căng thẳng nghề nghiệp trở thành một vấn đề đáng báo động. Căng thẳng công việc không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất và tinh thần của giảng viên, mà còn làm suy giảm hiệu suất làm việc và chất lượng giáo dục.

TP. Hồ Chí Minh, trung tâm giáo dục đại học lớn nhất cả nước hiện có khoảng 40 trường đại học và hơn 15.000 giảng viên, chiếm gần 1/4 tổng số giảng viên cả nước. Việc đảm bảo môi trường làm việc bền vững, giữ chân và phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao đòi hỏi cần có những giải pháp cụ thể, nhằm giảm thiểu căng thẳng và nâng cao hiệu suất công việc. Do đó, việc nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến 2 vấn đề này là cấp thiết, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Căng thẳng trong công việc là quá trình tương tác giữa con người với môi trường làm việc, là kết quả tất yếu khi các yếu tố trong công việc không tương thích với nhận thức và khả năng đáp ứng của nhân viên (Parasuraman và Alutto, 1984). Căng thẳng trong lao động có thể bắt nguồn từ nhiều yếu tố, liên quan đến cả đặc thù công việc lẫn tổ chức nơi người lao động làm việc. Trước hết, khối lượng công việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, cùng với sự thiếu cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân là những nguyên nhân chính khiến người lao động chịu áp lực (Karasek, 1979). Ngoài ra, vai trò công việc không rõ ràng, trách nhiệm công việc chồng chéo, sự thiếu tự chủ trong công việc cùng mối quan hệ lao động căng thẳng tại nơi làm việc cũng góp phần làm gia tăng mức độ căng thẳng (Cartwright, 2002). Bên cạnh đó, mức độ an toàn lao động thấp, cùng với việc thiếu nguồn lực, hỗ trợ từ tổ chức và sự ghi nhận từ người quản lý cũng là các yếu tố được xác định có tác động trực tiếp lên trạng thái căng thẳng của người lao động.

Riêng với những người làm việc trong ngành giáo dục, đặc biệt là giảng viên đại học, căng thẳng công việc không chỉ đến từ khối lượng công việc quá tải, mà còn từ yêu cầu ngày càng cao về nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế (Kinman và Wray, 2013). Giảng viên phải cùng lúc đảm nhiệm nhiều vai trò: giảng dạy, nghiên cứu, quản lý lớp học, hoàn thành chỉ tiêu hành chính và tham gia các hoạt động chuyên môn khác, tất cả trong điều kiện nguồn lực và hỗ trợ còn hạn chế. Thêm vào đó, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ giáo dục buộc họ phải liên tục thích nghi với công cụ giảng dạy mới và nhu cầu học tập linh hoạt của sinh viên.

Giả thuyết nghiên cứu

Khối lượng công việc và căng thẳng trong công việc

Khối lượng công việc là tổng nhiệm vụ và trách nhiệm cá nhân cần hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Khi khối lượng này vượt quá khả năng xử lý hoặc giới hạn thời gian, giảng viên dễ rơi vào trạng thái quá tải, mất kiểm soát và lo lắng (Cartwright, 2002). Áp lực này càng gia tăng trong môi trường đại học, nơi giảng viên thường xuyên chịu kỳ vọng cao về chất lượng giảng dạy và nghiên cứu. Từ đó đề xuất:

H1: Công việc quá tải có ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh.

Xung đột vai trò và căng thẳng trong công việc

Theo Kahn và cộng sự (1964), xung đột vai trò xảy ra khi "một cá nhân nhận được các yêu cầu không tương thích từ 2 hay nhiều người khác, khiến cho việc đáp ứng một yêu cầu sẽ gây khó khăn hoặc không thể thực hiện yêu cầu kia". Xung đột vai trò là yếu tố quan trọng dẫn đến căng thẳng trong công việc. Do đó đề xuất:

H2: Xung đột vai trò có ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh.

Quản lý kém hiệu quả và căng thẳng trong công việc

Theo Robbins và Judge (2017), quản lý kém hiệu quả thể hiện qua việc thiếu định hướng rõ ràng, không giao tiếp hiệu quả, ra quyết định không hợp lý và không tạo động lực cho nhân viên. Quản lý kém không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của cá nhân mà còn tác động tiêu cực đến sự thành công lâu dài của tổ chức (Faisal và cộng sự, 2019). Từ đó đề xuất:

H3: Quản lý kém hiệu quả có ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh.

Sự chênh lệch về phần thưởng và sự công nhận và căng thẳng trong công việc

Theo Siegrist (1996), mất cân bằng giữa nỗ lực và phần thưởng là nguyên nhân gây căng thẳng, ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tâm lý và thể chất. Khi phần thưởng không tương xứng hoặc thiếu công bằng, người lao động dễ cảm thấy bất công, mất động lực, đồng thời làm gia tăng xung đột và cạnh tranh không lành mạnh trong tổ chức (Faisal và cộng sự, 2019). Từ đó đề xuất:

H4: Sự chênh lệch về phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh.

Đồng nghiệp không hỗ trợ và căng thẳng trong công việc

Theo House (1981), hỗ trợ xã hội trong công việc đóng vai trò bảo vệ, giúp giảm tác động của stress. Thiếu hỗ trợ từ đồng nghiệp khiến nhân viên dễ kiệt sức, giảm tinh thần và hiệu suất. Cartwright (2002) nhấn mạnh rằng, sự thiếu gắn kết làm giảm sự hài lòng trong tổ chức, trong khi Karunanithy và Ponnampalam (2013) chỉ ra rằng, mối quan hệ xấu là nguồn gây căng thẳng đáng kể tại nơi làm việc. Từ đó đề xuất:

H5: Đồng nghiệp không hỗ trợ có ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh.

Thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp và căng thẳng trong công việc

Thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp, không được tạo điều kiện nâng cao năng lực hay thăng tiến là nguồn gây căng thẳng đáng kể. Khi cảm nhận cơ hội bị hạn chế, giảng viên dễ lo lắng và mất định hướng tương lai (Nguyễn Thị Anh Thy và cộng sự, 2015). Từ đó đề xuất:

H6: Thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến căng thẳng trong công việc của giảng viên các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh.

Căng thẳng trong công việc và hiệu suất công việc

Căng thẳng trong công việc có mối quan hệ trực tiếp với hiệu suất làm việc. Căng thẳng kéo dài cũng gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe tinh thần và thể chất, khiến giảng viên dễ mệt mỏi, thiếu động lực và khả năng giải quyết vấn đề kém, từ đó ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của giảng viên (Baguma James và cộng sự, 2024). Từ đó đề xuất:

H7: Căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng ngược chiều đến hiệu suất công việc của giảng viên các trường đại học tại TP. Hồ Chí Minh.

Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình 1.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng

- Nghiên cứu định tính: Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, gồm 5 chuyên gia về lĩnh vực giáo dục và 10 giảng viên, thực hiện vào ngày 28/2/2025.

- Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thu thập thông tin qua khảo sát trực tuyến và trực tiếp, dựa trên bảng hỏi gồm 36 biến quan sát. Các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm, từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý). Khảo sát thực hiện trong tháng 3-4/2025. Tổng số phản hồi là 189, số phản hồi hợp lệ là 188. Dữ liệu khảo sát được phân tích bằng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình cấu trúc (SEM).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha đối với 8 thang đo trong Bảng 1 cho thấy, có 36/36 biến quan sát đạt yêu cầu có hệ số tương quan biến - tổng > 0,3. Đồng thời cả 8 thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,7 (nhỏ nhất là 0,800). Do đó, có thể kết luận rằng, 36 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy và các thang đo xét trên phương diện tổng thể đều đảm bảo độ tin cậy nên được sử dụng để phân tích EFA.

Bảng 1: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (lần cuối)

Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu, 2025

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Kết quả phân tích EFA cho thấy, kiểm định Bartlett trong bảng kiểm định KMO và Bartlett's với Sig. = 0,000 và chỉ số KMO = 0,910 > 0,5 đều đáp ứng được yêu cầu. Phân tích nhân tố đối với các biến độc lập đã rút trích được 6 nhân tố từ 26 biến quan sát và với tổng phương sai trích là 71,201% (> 50%) đạt yêu cầu. Bên cạnh đó, các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố > 0,5 nên đạt yêu cầu. Đồng thời kết quả phân tích nhân tố đối với biến trung gian và biến phụ thuộc cũng có một nhân tố được rút trích với 4 biến quan sát (hệ số tải nhân tố đều > 0,5) và các chỉ số KMO và tổng phương sai đều đạt yêu cầu và đảm bảo độ tin cậy của phân tích.

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Kết quả CFA (Hình 2) cho thấy, mô hình đo lường đạt được mức độ phù hợp tốt với dữ liệu thực tế: Chi-square/df = 1,659 0,9 cho thấy mô hình có mức độ cải thiện tốt so với mô hình cơ sở, khẳng định độ tin cậy trong việc đo lường các khái niệm lý thuyết. CFI = 0,919 > 0,9 cho thấy mô hình so sánh tốt với mô hình độc lập, tức là mô hình lý thuyết có khả năng lý giải tốt cấu trúc dữ liệu quan sát. RMSEA = 0,059

Hình 2: Mô hình CFA chuẩn hóa

Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu, 2025

Kiểm định mô hình cấu trúc

Bảng 2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu, 2025

Hình 3: Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Nguồn: Kết quả từ phân tích dữ liệu, 2025

Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc (Bảng 2, Hình 3) cho thấy, mô hình có độ phù hợp chấp nhận được với dữ liệu (chiquare/df = 1,704 0,9; CFI = 0,912 > 0,9; RMSEA = 0,061 0,05). Căng thẳng trong công việc có tác động ngược chiều đến hiệu suất công việc (ước lượng chuẩn hóa âm và P-value

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu đã đạt được mục tiêu đề ra là xác định các yếu tố tác động đến căng thẳng trong công việc và hiệu suất công viêc của giảng viên. Dựa trên kết quả nghiên cứu phát hiện, các hàm ý quản trị được đề xuất như sau:

Thứ nhất, cần có cơ chế phân bổ khối lượng công việc hợp lý cho giảng viên. Khối lượng công việc quá tải là nguyên nhân chính gây căng thẳng. Do đó, nhà trường nên tiến hành rà soát và điều chỉnh nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu và hành chính phù hợp với năng lực, chuyên môn và thời gian làm việc của từng giảng viên. Đồng thời, việc tăng cường nhân sự hỗ trợ hành chính cũng góp phần giảm tải những công việc không chuyên môn cho giảng viên.

Thứ hai, xây dựng môi trường làm việc dựa trên tinh thần hợp tác và hỗ trợ giữa các đồng nghiệp. Sự thiếu hỗ trợ từ đồng nghiệp không chỉ làm gia tăng căng thẳng, mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và hiệu quả giảng dạy. Do đó, cần đẩy mạnh các hoạt động gắn kết nội bộ, phát triển văn hóa chia sẻ thông qua các nhóm chuyên môn, tổ chức sinh hoạt học thuật định kỳ và cơ chế khen thưởng cho những cá nhân có tinh thần hỗ trợ, hợp tác cao.

Thứ ba, mở rộng cơ hội phát triển nghề nghiệp cho giảng viên là một yêu cầu cấp thiết. Việc thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân dễ dẫn đến cảm giác trì trệ, thiếu động lực, từ đó làm giảm hiệu suất công việc. Các trường đại học cần thiết kế lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, hỗ trợ giảng viên tham gia các chương trình đào tạo, hội thảo khoa học, công bố quốc tế, cũng như tạo điều kiện để giảng viên tiếp cận các nguồn tài trợ nghiên cứu và học tập nâng cao./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Baguma, J., Elizabeth, K., Rose, N., Flora, N., Agnes, N. and Twesigye. N. (2024). Working conditions, job stress and job performance of employees in public universities of Uganda. International Journal of Academic Management Science Research, 8(3), 104-117.

2. Cartwright, S., and C. L. C. (2002). ASSET: An organizational stress screening tool. Robertson Cooper Limited and Cubiks.

3. Faisal, F., Noor, N. and Khair, A. (2019). Causes and Consequences of Workplace Stress among Pakistan University Teachers. Bulletin of Education and Research, 41(3), 45-60.

4. House, J. S. (1981). Work stress and social support. Reading, MA: Addison-Wesley.

5. Kahn, R.L., Wolfe, D.M., Quinn, R.P., Snoek, J.D. and Rosenthal, R.A. (1964). Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York: Wiley.

6. Karasek, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308.

7. Karunanithy, K. and Ponnampalam. (2013). A study on the effect of Stress on performance of employees in Commercial Bank of Ceylon in the Eastern Province. European Journal of Business and Management, 5(27), 87-95.

8. Kinman, G. and Wray, S. (2013). Higher Education and the Well‑Being of Academics. Journal of Further and Higher Education, 37(4), 497-514.

9. Parasuraman, S. and Alutto, J. A. (1984). Sources and outcomes of stress in organizational settings: toward the development of a structural model. Academy of Management Journal, 27, 330-350.

10. Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. Pearson Education.

11. Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Ournal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27-41.

12. Nguyễn Thị Anh Thy, Võ Thị Ngọc Thúy, Mai Thu Phương (2015). Tác động của các yếu tố căng thẳng trong vai trò đến căng thẳng trong công việc. Tạp chí Phát triển Kinh tế, 26(7), 105-121.