Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh

TS. Hà Văn Sơn

Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh (UEH)

Email: hason@ueh.edu.vn

ThS. Nguyễn Thị Hương

Thống kê TP. Hồ Chí Minh

Email: huongnguyenha1609@yahoo.com.vn

Tóm tắt

Nghiên cứu nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố gồm: Đặc điểm công việc, Khen thưởng và ghi nhận, Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc, Sự ổn định trong công việc và Chính sách tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng đến Động lực làm việc của đội ngũ công chức khối hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh; trong đó, nhân tố Chính sách tiền lương và phúc lợi tác động mạnh nhất đến Động lực làm việc của đội ngũ công chức.

Từ khoá: Nguồn nhân lực, động lực làm việc, đội ngũ công chức

Summary

The study aims to assess the factors influencing work motivation among commune-level administrative civil servants in Ho Chi Minh City. The research findings indicate that the factors affect their work motivation: job characteristics, recognition and rewards, training and development, working conditions, job stability, and compensation and benefits policies. Among these, compensation and benefits policies have the most significant impact on the work motivation of commune-level administrative civil servants in the City.

Keywords: Human resources, work motivation, civil servant workforce

GIỚI THIỆU

Tiến trình hội nhập ngày càng sâu rộng của nền kinh tế Việt Nam và sự phát triển ngày càng bứt phá của TP. Hồ Chí Minh - đầu tàu của cả nước, đã đặt ra nhiều thách thức đối với các cấp ủy Đảng và chính quyền Thành phố nói chung và các xã, phường (cấp xã) nói riêng trong công tác lãnh đạo, quản lý, quy hoạch, xây dựng kế hoạch. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, cán bộ công chức khối hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu của lãnh đạo, người dân và doanh nghiệp. Có nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn đến kết quả làm việc của lực lượng công chức hành chính cấp xã chưa đạt hiệu quả cao.

Xuất phát từ những lý do trên, nhóm tác giả thực hiện nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức khối hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Hệ thống nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi Abraham Maslow trong bài viết "A Theory of Human Motivation" năm 1943 trong Đánh giá Tâm lý học. Maslow sau đó đã mở rộng ý tưởng bao gồm những quan sát của ông về sự tò mò bẩm sinh của con người. Hệ thống nhu cầu của Maslow thường được mô tả theo hình dạng của một kim tự tháp với những nhu cầu cơ bản nhất, lớn nhất ở phía dưới và nhu cầu tự thể hiện và siêu việt ở phía trên. Nói cách khác, lý thuyết là các nhu cầu cơ bản khác của cá nhân phải được đáp ứng trước khi họ có động lực để đạt được nhu cầu cấp cao hơn.”

Lý thuyết 2 nhân tố của F.Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng, có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố động viên. Cụ thể:

- Nhóm nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc. Chúng là các nhân tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng.

- Nhóm nhân tố động viên gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các nhân tố của sự động viên bao gồm: trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến. Người quản lý phải đảm bảo cung cấp đủ các nhân tố duy trì, đồng thời xây dựng sự thỏa mãn hoặc động lực thúc đẩy công việc của nhân viên. Về bản chất, các nhân tố duy trì là cần thiết để đảm bảo cấp dưới không bất mãn và động lực là cần thiết để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới mức hiệu suất cao hơn.

Lý thuyết nhu cầu của McClelland

Lý thuyết này còn được gọi là Lý thuyết 3 nhu cầu: nhu cầu có được, nhu cầu động lực và nhu cầu đã học. Lý thuyết này cố gắng giải thích nhu cầu của thành tích, quyền lực và sự liên kết ảnh hưởng đến hành động của mọi người như thế nào trong bối cảnh quản lý kinh doanh. McClelland (1961) xác định 3 động lực mà ông tin rằng tất cả chúng ta đều có: nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực. Mọi người sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào động lực chi phối của họ. Đối với người lao động trong tổ chức, nhu cầu thành tựu được thể hiện dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được thành tựu họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.”

Thuyết về sự công bằng

Thuyết về sự công bằng (Equity theory) của Adams vào năm 1965 cho rằng, con người luôn muốn được đối xử công bằng. Nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỷ lệ của những đồng nghiệp trong công ty. Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được gọi là công bằng cá nhân. Hơn nữa họ còn so sánh đóng góp cống hiến đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác gọi là công bằng xã hội.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Nghiên cứu của Victor Vroom (1964) về tác động của động lực làm việc tới kết quả công việc đi đến kết luận rằng, động lực làm việc có ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả và hiệu quả công việc của người lao động; động lực được thúc đẩy bởi những nhân tố bên trong người lao động sẽ có hiệu quả hơn là từ những tác động bên ngoài của tổ chức. Theo nghiên cứu của Locke và Latham (2002), quá trình hình thành động lực mạnh mẽ hay yếu ớt sẽ phụ thuộc vào mức độ rõ ràng, sự cam kết, trung thành với việc theo đuổi các mục tiêu, sự nhận thức của chủ thể đối với những thiếu hụt bên trong và thái độ cảm xúc của họ với chúng sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ tới quá trình hình thành động lực làm việc của con người.

Lý thuyết tự động viên

Nghiên cứu Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ, cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Theo đó, để thiết kế được công việc như vậy phải có 3 nhân tố: Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau; Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối; Công việc có tầm quan trọng nhất định. Ba nhân tố này sẽ đem lại sự thú vị cho người lao động. Tiếp theo, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên có trách nhiệm với công việc mình đang đảm nhận. Và cuối cùng, công việc của nhân viên phải đảm bảo được sự phản hồi của cấp trên, được ghi nhận những thành tựu, cùng với đó là những nhận xét, góp ý nhằm giúp nhân viên ngày một hoàn thiện hơn, hăng say trong công việc hơn.

Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các nghiên cứu có liên quan, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả

Một số giả thuyết được đưa ra như sau:

H1: Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều tới Động lực làm việc của công chức hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh.

H2: Khen thưởng và ghi nhận có tác động thuận chiều tới Động lực làm việc của chức hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh.

H3: Đào tạo và phát triển có tác động thuận chiều tới Động lực làm của công chức hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh.

H4: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới Động lực làm việc của công chức hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh.

H5: Sự ổn định trong công việc có tác động thuận chiều tới Động lực làm việc của công chức hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh.

H6: Chính sách tiền lương và phúc lợi có tác động thuận chiều tới Động lực làm việc của chức hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu phân tích được thu thập thông qua việc khảo sát đối với 411 cán bộ công chức khối hành chính tại huyện Hóc Môn TP. Hồ Chí Minh(*). Dữ liệu được mã hóa và đưa vào phần mềm SPSS 20.0 để phân tích. Khảo sát được thực hiện trong tháng 5/2022 (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha cho thấy, các thành phần nghiên cứu đều đạt các yêu cầu đặt ra, các giá trị Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng từ 0.7 đến 0.8. Cụ thể, giá trị Cronbach’s Alpha của các thành phần: Đặc điểm công việc, Khen thưởng và ghi nhận, Đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc, Sự ổn định trong công việc và Chính sách tiền lương và phúc lợi lần lượt là: 0.864; 0.870; 0.839; 0.849; 0.816; 0.720 và giá trị Cronbach’s Alpha của thành phần Động lực làm việc là 0.898. Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều > 0.3 cao hơn mức yêu cầu. Do đó, tất cả các biến quan sát đều được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA).

Phân tích EFA

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích nhân tố cho thấy, hệ số KMO = 0.782 (> 0.5) và P-value trong kiểm định Bartlett có giá trị 1 và với phương pháp rút trích Principal Component và phép quay Varimax, phân tích nhân tố đã rút trích được 6 nhân tố từ 24 biến quan sát, với phương sai trích là 75.56% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu (Bảng 1).

Bảng 1: Kết quả phân tích EFA

Nguồn: Kết quả tính toán của nhóm tác giả

Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy

Nguồn: Kết quả tính toán của nhóm tác giả

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, hệ số R2 hiệu chỉnh = 0.464, nghĩa là 5 biến độc lập giải thích được 46.4% biến thiên của biến phụ thuộc. Trong bảng ANOVA ta có Sig.= 0.000 ( 0.05, nên 2 biến độc lập này không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy, còn lại các biến khác trong mô hình đều có Sig.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của của đội ngũ công chức khối hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh, gồm: Đặc điểm công việc, Khen thưởng và ghi nhận, Đào tạo và phát triển, Chính sách tiền lương và phúc lợi. Trong đó, Chính sách tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc (β = 0.51); kế tiếp là nhân tố Đào tạo và phát triển (β = 0.182). Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh như sau:

Đối với nhân tố Sự ổn định trong công việc

Đối với công chức thì công việc đã thực sự ổn định khó có thể thay đổi giống như ở các doanh nghiệp. Công chức thường không phải lo lắng cho sự mất việc ở cơ quan trừ khi họ mong muốn. Chính vì sự ổn định của công việc mà công chức thực hiện nên nhân tố này hình như ít tác động, nếu có thì ảnh hưởng cũng rất nhỏ đến tạo động lực làm việc. Ở đây, nhóm tác giả kiến nghị cơ quan hành chính nên có những hình thức nào đó để công chức không nên ỷ lại vào công việc ổn định, bền vững.

Đối với nhân tố Đặc điểm công việc

Đây là nhân tố mà công chức quan tâm khi được tuyển dụng. Công chức luôn mong muốn được làm việc phù hợp với năng lực chuyên môn mình được đào tạo, cũng như hợp với sở thích của mỗi cá nhân. Thông qua nhân tố này, cơ quan nên bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, sở trường, tính cách, từ đó sẽ kích thích sự tự nguyện, sáng tạo, phát huy năng lực, sở trường của công chức từ đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. Công việc bố trí cho mỗi công chức được mô tả rõ ràng để đánh giá mức độ hoàn thành khách quan, chính xác, kịp thời cũng là nhân tố tạo động lực làm việc cho công chức.”

Đối với nhân tố Khen thưởng và ghi nhận

Ghi nhận sự đóng góp của cá nhân công chức vào sự phát triển của cơ quan là một trong các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của họ. Được ghi nhận và khen thưởng kịp thời sẽ giúp cho họ tăng thêm động lực làm việc cũng như cho họ thấy được sự đóng góp của mình là xứng đáng được tôn trọng của cơ quan, đồng nghiệp trong sự phát triển chung của đơn vị. Hiện nay, ở các cơ quan hành chính đều có sự đánh giá hoàn thành công việc của từng cá nhân, tập thể thông qua hệ thống với các tiêu chí được đề xuất theo hiệu suất công việc (KPI) hay quản lý mục tiêu (OKR) mà mỗi cơ quan áp dụng phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng cơ quan, đơn vị. Trong vấn đề này, nhóm tác giả chỉ kiến nghị cơ quan nên luôn theo dõi đánh giá lại những tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc của công chức cho phù với mỗi thời kỳ phát triển của đơn vị hay cơ quan.

Đối với nhân tố Đào tạo và phát triển

Dựa vào kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều (hệ số β= 0.182) đến Động lực làm việc của công chức. Vì vậy, cơ quan cần tạo cơ hội phát triển cho họ thông qua các khóa đào tạo thích hợp, theo nhu cầu công việc cụ thể. Chính sách đào tạo phải thực hiện công bằng đối với tất cả công chức theo vị trí công tác, năng lực thực hiện công việc được giao. Bên cạnh đó, việc tạo cơ hội phát triển phải gắn với thành tích mà họ đạt được, năng lực, tuổi tác để có thể công tác lâu dài. Thường xuyên mở các lớp đào tạo về kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết để phát triển kỹ năng giao tiếp, kỹ năng nghề nghiệp. Hiện nay, các cơ quan cũng tạo cơ hội cho cá nhân phát triển bản thân thông qua việc quy hoạch cán bộ công chức, nhưng công tác này cần làm thực chất, không theo phong trào hay do cấp trên bắt buộc phải làm hoặc làm có tính chất đối phó.”

Đối với nhân tố Chính sách tiền lương và phúc lợi

Tiền lương của công chức hiện nay phần nào đáp ứng được nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân và gia định của họ. Đây có thể nói là nhân tố tác động mạnh mẽ nhất đến Động lực làm việc của công chức (có hệ số β lớn nhất là 0.510). Cơ quan nên quan tâm hơn nữa vì đời sống có ổn định thì công chức mới yên tâm làm việc. Những nguồn hỗ trợ công chức thông qua các quỹ phúc lợi cũng là cần thiết để tạo động lực cho họ.

Tuy nhiên, nghiên cứu còn một số hạn chế bất cập, như số liệu khảo sát được thực hiện khá lâu (năm 2022), phạm vi khảo sát tương đối nhỏ tại các xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện Hóc Môn (cũ). Hiện nay, kinh tế nói chung và các cơ quan nhà nước nói riêng đã đang triển khai mạnh mẽ cải cách hành chính, chuyển đổi số. Đặc biệt, việc nghiên cứu thực hiện trước thời điểm ban hành Nghị quyết số 74/NQ-CP ngày 7/4/2025 của Chính phủ ban hành Kế hoạch thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính và xây dựng mô hình tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp; Nghị quyết số 202/2025/QH15 ngày 12/6/2025 về sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh và tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp theo Nghị quyết số 203/2025/QH15 ngày 16/6/2025 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Hiến pháp năm 2013 - thời điểm nhân sự tại các cơ quan hành chính cấp xã có sự thay đổi lớn về số lượng, chất lượng. Chính vì vậy, việc đánh giá động lực làm việc của công chức hành chính cấp xã trong các nghiên cứu tới cần đưa các yếu tố liên quan đến chế độ lương mới, chất lượng nhân sự… nhất là phạm vi khảo sát cần phổ cập hơn.

(*) Nghiên cứu được thực hiện trước thời điểm sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh theo Nghị quyết số 202/2025/QH15 và tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp theo Nghị quyết số 203/2025/QH15 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Hiến pháp năm 2013.

Tài liệu tham khảo:

1. Adams, J.S. (1965). Inequity in Social Exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299. http://dx.doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2

2. Hackman, J. and Oldham, G.R. (1974) The Job Diagnostic Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Projects. Affective Behavior, 4, 87.

3. Hair. J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. and Tatham, R.L. (2016). Multivariate Data Analysis 6th ed. Upper Saddle River N.J., Prentice -Hall.

4. Herzberg, F., Mausner, B., and Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons.

5. Maslow A.H., 1943. A theory of human motivation. Psychological Review, 50, 370-396.

6. McClelland D.C. (1961). The Achieving Society. New York: Van Nostrand Reinhold.

7. Locke, E. A., and Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57, 705-717.

http://dx.doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705

8. Vroom, V.H (1964). Work and Motion. New York: Wily.